關於薪資談低的原因分析，對於大多數求職者而言，面試時談論薪資一直是一個讓人頭痛的話題，尤其是在薪資普遍陷入停滯不前狀態時，求職者對薪資的期望值便會在一次又一次失敗的面試中降低,下面和小編一起了解以下薪資談低的原因吧。
關於薪資談低的原因分析1
原因一：不明薪資構成
這是不規範的企業最愛玩的“花招”，談判時只談收入總數，讓求職者誤以爲是基本工資。等月底拿到工資賬單時，才驚歎“不妙”——社保按最低標準繳；福利待遇爲零；服裝費、飯費、班車費從每月工資中扣除……
某上市公司人力資源經理A表示標杆企業更看重談薪環節的作用，這可以避免員工因不滿薪資而導致工作效率的降低。
迴旋餘地：防範意識不強的求職者很容易吃這種啞巴虧。如果“淪落”到這步田地，則可以要求企業增加福利待遇，比如增加年假天數；要求彈性工作制；提供免費公司停車位；完善職業發展規劃或給予培訓機會等非現金福利，當然前提是自己有不可替代性。考慮到招聘成本和培養成本，企業或許會鬆口。
原因二：勇氣不足
“不知道要如何開口”是在前程無憂論壇上“談薪”相關帖子中被提及最多的句子。
應屆畢業生和麪試經驗較少的職場管理職場新人容易在強勢的企業面前產生“失勇”的情緒，一臉任人宰割的表情盡顯自己的弱勢與不足。沒有足夠的勇氣與企業談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不。
迴旋餘地：我們可以把“勇氣不足”看作是我們成長中一個必經的過程。你總會被企業宰割一次，但要明白這隻能有一次！把這個過程看成是一次千載難逢的心智歷練場，讓心態平和。在日後的日子中不斷磨練自己，積累砝碼到下一次的薪資談判中。若能處之泰然，恭喜，你升了一級！
原因三：不瞭解行情
這種情況容易發生在轉行或企業屬性變更的跳槽管理跳槽時。求職者面試前沒有做足薪資功課，入職後一旦產生橫向比較的機會便會深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎麼這麼低？我們家誰誰誰……”，就會誘發三天失眠的症狀。
迴旋餘地：求職者應爲自己造成的薪資落差感而買單。迴旋的餘地則是再一次向上級主管提出加薪要求。前程無憂專家提醒，此次的'加薪條件不能基於面試時薪資談低的基礎上，而是要以業績突出爲由，這更容易讓主管和老闆接受。提加薪的時間最快可以在入職半年後，但不易頻繁提加薪要求，否則你的反饋信息會被上級解析爲“我只要錢！錢最重要！”，這會讓你失去更多發展機會。
或者你也可以要求變相加薪——提高福利待遇。若是吃進買單選擇再次跳槽，請三思而後行，因爲這次壓上的砝碼是“職業規劃管理職業規劃”。
原因四：“前後”疏忽大意
馬虎的求職者容易在“稅前”“稅後”的問題上疏忽大意。有些企業索性“前後”均不寫明，工資卻按稅前發放。等你發現後詢問，對方會很明確告訴你沒有標註即是稅前。
這一個疏忽造成的“損失”可能高達千元。拿上海月入1萬元的白領來說，扣除需要繳納四金的1778元左右，個人所得稅就超過800元。
迴旋餘地：勞動合同上約定的工資數額如無特殊說明，一般來說都是指稅前工資。所以面試時需要明確的，不妨直接問清楚，這個沒什麼可扭捏尷尬的。等到白紙黑字的寫在勞動合同中後，“鹹魚翻身”的可能性就沒有了，最直接的辦法還是要求提高福利待遇。
以上種種情況無論怎樣迴旋，先機已失，你最終會發現事後彌補的總沒有事前談妥的來得那般稱心。“薪資起點低，意味着日後加薪值也低”，一位在外資企業工作10年的網友曾不斷提醒前程無憂論壇中的求職者一定要善於維護自己的身價。我們再次提醒求職者在面試談薪時要掌握主動性，關係到生計環節時，不可丟膽，不可糊塗。
關於薪資談低的原因分析2
一、HR壓低工資的三個出發點
1、爲了將員工的工資限定在公司給定的區間內
成熟的公司都有一套自己的薪酬體系，每一個崗位都設置了一個薪酬範圍，可議價的空間有限。所以，當HR發現面試者所提出的期望薪資高於市場平均工資，或者他所提的薪資完全高於他能給公司提供的價值，HR就會想着壓薪。
因爲超過了這個區間，特別不好維持平衡，比如不好和老闆交待吖，超過用人成本指標吖，這一部分是由招人部門來承擔的，一整年下來，用人成本就會超過部門的那部分開支，就需要節省其他成本，所以用人成本也是部門在開年做預算的指標，這個就是領導的要求了。
所以，員工的工資就限定在公司給予的區間範圍內，成本控制的了，就可以達成勞動者的要求。
2、爲了完成自己的招聘考覈指標
公司對招聘HR也是有考覈指標的，除了招聘的人數要求外還有招聘的質量和性價比要求。如果HR每次招聘都是用該崗位的頂薪才能招來人才的話，那說明這個HR的招聘能力不行。
並且就和做策劃項目的工作一樣，需要控制成本在最合理最低的範圍，將成本壓力和指標降在最低，因爲這也是公司給HR的考覈指標的具體情況。
3、爲了減少老員工和新員工之間的薪資差距，維護團隊穩定
如果招進來的新人工資給的太高，甚至高於在公司裏同年齡的老員工的話，那一旦老員工知道就會感覺心裏不平衡。
如果全體老員工都吵着要加薪，那對公司來說是要多花一筆很大的用人成本。如果老員工要離職，又會對公司的流失率產生影響，這對於HR的績效考覈並不利。
並且老員工和新員工之間會有個比較，之前我們前公司招人就出現了這個問題，新人學歷不如老員工，薪水比老員工高了一點，後來無意間被老員工知道了，吵着鬧加薪折騰了好久，爲此後來新員工進來都是需要簽訂保密協議的，薪水是保密的，就是爲了避免此類事情的發生。
一旦老員工和新員工的差距變得明顯，這個團隊就會非常的不穩定，大家會覺得不夠公平，所以求同求異。
二、HR壓低工資，是爲了不錄用勞動者
HR壓低工資，除了是想控制公司的用人成本外，還有一種情況是他根本就沒想錄用你。
很多公司的HR都有個考覈指標叫“電話邀約成功率”，就是指打的邀約電話中有多少人成功邀約到公司面試。
有時候到了績效考覈的時間點，HR的這一指標沒有完成，他就會邀約一些不招但應聘人數多的求職者來面試。然後就和你隨意走一個面試的過場，沒面試幾分鐘就說面試已結束，然後告訴你面試沒有成功，給你的理由則是薪資不能滿足你的要求或者你不符合崗位要求。
之前有朋友去面試，坐在辦公室等了兩個小時，面試幾分鐘就說回去等通知，當天這個招聘就撤掉了，打電話過去諮詢就是這個崗位，已經招道人了，其實很多時候壓低工資也是爲了找藉口不錄用你。
三、被HR壓低工資可以這樣解決
1.實力足夠就是你的競爭力，HR會幫你爭取
如果你是公司急需的人才，也很適合公司，HR就算想壓低工資，但爲了能把你留住，反而會主動和領導申請提高薪資預算，儘量達到你所要求的薪資水平。
因爲對HR來說，招到人才是KPI，但如果能招到一個特別優秀特別適合公司的人才，就算要提高一點薪資水平，就是超額完成KPI的關鍵表現。
有個朋友去騰訊面試，因爲各方面都很優秀，但是薪水原因他不是很滿意，後來是HR幫他爭取實現的，所以叫做實力夠，薪水就會滿足你，畢竟公司還是希望人才能夠更聚焦更合適爲好。
2.被壓低工資不能接受，就換其他面試方
如果薪水真的無法接受，那可以去找更滿意的公司，總有適合自己的出現，自己一定要把握一個度，在哪個區間可以接受，超過這個底線也不要委屈自己。否則會影響就職的心情。
親戚去面試，遇到壓低工資的行爲，最後他不能接受，就換了公司面試，達到了自己的要求，所以找工作要多嘗試，不需要一棵樹上吊死。
3.很喜歡這家公司，可以考慮降低預期
有時候碰到另一種，比如這個公司真的條件很好平臺很棒，有利於日後你的發展，可以適當降低自己的預期，降一點點薪水，其實也沒什麼關係，畢竟合適的公司很難遇到，特別是未來發展看好的，更是可遇不可求，遇到就要好好珍惜，不要談崩了。
總之，被壓薪水肯定和HR考覈有關，和公司用人成本有關，被壓低薪水可以通過換面試方、提高個人能力爭取競爭力、適當降低預期解決。
