員工工資薪酬怎麼計算，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化爲貨幣的報酬，以下爲大家分享員工工資薪酬怎麼計算？
日工資：月工資收入÷月計薪天數；小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)；月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天；
月薪制工資=(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪21.75/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/21.75/8*2*週末加班工時。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的.生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《中華人民共和國勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動法》第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
一、納稅
納稅，即稅收中的納稅人的執行過程，就是根據國家各種稅法的規定，按照一定的比率，把集體或個人收入的一部分繳納給國家。
二、職工薪酬納稅調整後怎麼計算
工資、薪金差異與調整
會計準則上的工資指按國家統計局規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬、爲了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及物價補貼。
稅務機關在匯繳中除對工資、薪金進行合理性確認外，企業允許在稅前扣除的工資、薪金，是當期實際發生的工資，僅計提尚未發放的應付工資不允許在稅前扣除。
“三項費用”的差異與調整
“三項費用”指職工福利費、工會經費、職工教育經費。企業所得稅法規定，允許稅前扣除的福利費支出必須是實際發生的且不得超過工資總額的14%.
企業撥繳的職工工會經費，不超過工資、薪金總額2%的部分，憑工會組織開具的工會經費收入專用收據在企業所得稅前扣除。
企業所得稅法實施條例第四十二條規定：除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資、薪金總額2.5%的部分，准予扣除;超過部分，准予在以後納稅年度結轉扣除。
軟件生產企業發生的職工教育經費中的職工培訓費用，可以全額在企業所得稅前扣除。經認定的技術先進型服務企業發生的職工教育經費支出，不超過工資總額8%的部分，准予在計算應納稅所得額時扣除;超過部分，准予在以後納稅年度結轉扣除。
帶薪缺勤的差異與調整
帶薪缺勤，指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。
帶薪缺勤分爲累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。累積帶薪缺勤因屬於按照權責發生制提前確認的，按照稅法規定不得扣除
但允許在實際支付時扣除，因此累積帶薪缺勤每年涉及所得稅事項調整。非累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利不能結轉下期的帶薪缺勤
本期尚未用完的帶薪缺勤權利將予以取消，並且職工離開企業時也無權獲得現金支付。非累積帶薪缺勤不涉及所得稅事項調整。
離職後福利的差異與調整
離職後福利計劃，指企業與職工就離職後福利達成的協議，或者企業爲向職工提供離職後福利制定的規章或辦法等。
日常工作中我們習慣於把醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金稱爲“五險一金”，新準則已將“五險一金”裏的養老保險、失業保險納入離職後福利，其餘部分仍在短期薪酬裏覈算。
稅法規定，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的範圍和標準爲職工繳納的'“五險一金”，准予扣除。企業根據國家有關政策規定，爲在本企業任職或者受僱的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費
分別在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時准予扣除;超過的部分，不予扣除。除企業依照國家有關規定爲特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險外
企業爲投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除。企業在計算應納稅所得額時應將不符合扣除條件的商業保險費金額調增應納稅所得額，調增的部分形成永久性差異。
辭退福利的差異與調整
新準則將辭退福利，納入職工薪酬覈算的範圍，企業與職工解除勞動合同而支付的合理的補償費，屬於與生產經營有關的必要而合理的支出，計入管理費用。
對於職工有選擇權的辭退補償，會計上的做法是採用預提的方式計入管理費用和預計負債。
稅法則規定，對企業實際發生的辭退補償可以據實扣除。在所得稅申報時對本期提而未付的金額，不得在當期扣除，應調增應納稅所得額，該調增的金額形成可抵扣暫時性差異，作遞延所得稅資產處理，實際支付時，作納稅調減。
一、薪酬體系設計原則
1、薪酬確定
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。
努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2薪酬調整
將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考覈結果和任職資格水平的.變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構
通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的.激勵機制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層、骨幹層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
二、薪酬結構
工資：知識、技能、能力、職責、企業短期績效、個人短期績效
獎金：員工對企業的價值，企業中期績效，對企業的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評爲標兵等等）
福利：年齡、工齡、對企業價值（薪點）
股票期權：核心人才戰略性能力，個人長期績效，企業長期績效
三、薪酬確定基礎
1、新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。我們公司可以向企業提交《任職資格等級制度》，並輔導企業編制各職種的任職資格等級標準。
任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它爲人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考覈、員工晉升和培訓等，提供了依據。
2、任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。
3、任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據貴企業的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分爲五類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、三層（高層、中層和基層）。
