績效工資屬於可變量，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。
員工合同底下加績效寫法如下：只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行既可。績效工資屬於可變量，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。
在合同裏可以說明按崗位薪酬制度執行，並保證配套的薪酬制度裏對這個崗位的薪酬有明確規定即可。如果企業制定有完善的考覈制度，可以將該考覈制度作爲勞動合同的.附件。
勞動合同基本工資加績效工資崗位補貼是一定要在勞動合同中寫明的，從法律的角度來說：勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。因爲根據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
績效工資勞動合同怎麼定
首先，根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資按企業薪酬制度執行即可。事實上，績效工資屬於可變量，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。
再其次，如果因爲用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的'，適用國家有關規定。“最後，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確;如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發勞動爭議
勞動合同報酬沒有寫明確合法
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。
協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
離職後再次申請入職工齡怎麼算
《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的`，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
