做針對性的面談
勸退的對象不一樣，做的工作就應該不同。
我們可以把握實際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性，使得工作結果更明確。
(1)員工有過錯並愛計較
現在是一個信息對稱的時代，很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於HR。
勸退這類員工，HR要掌控談話的節奏，讓他的所有反應都在你的預料之中，員工懂勞動法，HR要更專業，用他最得意的方式擊敗他。
同時，HR談話前多準備幾套方案，適當採用一些心理戰術，不會因突發情況而失控。
(2)員工有過錯，企業有證據
這是處理起來最輕鬆的，員工有錯在先，企業又有證據，可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。
(3)客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工，並不僅僅是出於成本的考慮，很多時候是客觀情況發生了變化，如企業辦公地址大變動，崗位變動等，都會出現勸退情況。
這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃談起，假如在企業呆下去對個人發展並無任何幫助，同時換位思考，站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題，做到互相理解。
如何做好勸退面談
在整個勸退面談的過程中，HR一起要有真誠的態度，用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。
還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨。
(1)肯定被勸退員工的優點
員工被勸退，並不表示他就一無是處，很多時候，只是因爲他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。
用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。
(2)客觀分析被勸退員工職業優劣勢，幫助被勸退員工
對於被勸退的員工，很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境。
這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。
即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。
(3)儘可能爲其爭取應得的經濟補償
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。
此時，就面臨一個雙方博弈的局面，此時，作爲用人單位職工的HR，只能執行所在單位的決定。
但是在此之前，應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用，最好形成一頁對比清晰明白的書面文件，讓領導決策。
(4)良心溝通，換位思考
雖然是站在企業着方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。
大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。
接下來就是有一說一的環節了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等。
談完時候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡歷，借用自己的HR平臺，幫他發發簡歷還是可以的啊。
勸退的注意事項
(1)不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價還價，而是在執行公司的決議。
此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,此時，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。
(2)注重他的感受與現實
要以同理心傾聽他的感受,並在接納對方的感受的同時，表現出你也很難過。
所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上，像皇帝對待大臣一樣。
(3)不要激怒他
無論他是因爲過錯被解僱還是被無辜辭退，也不管他是什麼情緒，一定要注意一個原則：千萬不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。
例如對於那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條，你就不能這樣刺激他。
“這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎?你平時就是一個無賴，現在還想賴在這裏不走嗎?”
如果你這樣做，即使你說的是事實，也會讓當事人的一腔怒火轉發到到你這裏，甚至可能實施報復。
(4)事先明確單位的底線，並且堅守
在勸退員工的時候，要明白你是在執行單位的決定，而不是做心理諮詢。
因此，你必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中，你說的語言要非常熟悉，非常清晰，非常具體，而且要有依據，甚至要有心理學依據。
(5)不要試圖“過度”溝通
這也是爲了使勸退者更具有主動權。
中國有句老話叫做：“言多必失”，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候，更要給他情緒發泄的時間。
讓他感覺你只是尊重他的感受，而非有任何迴旋的餘地。
相信你利用這些面談的技巧，一定可以儘可能少地傷害到被勸退工。對於心理學來說，它也並不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦減少到最小。
