HR勸退員工的幾個步驟，對於HR而言，勸退員工並非是一件容易的事，往往這個員工業績屢屢不達標或者造成一定損失，如何巧妙的勸退員工，來看看HR勸退員工的幾個步驟。
HR勸退員工的幾個步驟1
第一步：勸退原因
企業勸退員工肯定是有一定理由的，不能說我今天看你順眼我就用，明天我不喜歡你了，就要勸退人家。
勸退員工要給員工本人一個客觀公平公正的說法，告訴他不合適，具體哪裏與自己目前的崗位不匹配，雖然事實比較難聽，但是意義重大。作爲HR在工作中要注意這點。
如果是因爲辦公室政治而勸退員工，因爲老闆寧可留下一部分得力干將自然也會損失另一部分的人的利益，所以HR在工作中一定要注意這一點。切不可給別人亂扣帽子。處理問題還是要柔性化手段。
二、勸退立場
不要跟員工過於爭辯,只需陳述立場。你做的事情不是和他討價還價,你現在做的是在執行公司的決議。此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,你只需告訴他:你被勸退了。
如果他問及爲什麼自己被裁,你可以和他說:是因爲機構調整、企業的業績滑波等。
三、勸退感受
勸退感受不是HR的感受，而是要HR多注重員工的感受與現實。要在保持冷靜地傾聽他的感受,並在接納對方的感受的同時,表現出你也很難過。
我們這裏說的傾聽不是你高高在上,而讓員工像個學生一樣,在下面哭訴。你應該和他坐到同樣的位置上,看着他的眼睛說話。
並且你要去重複他的感受與現實:“你工作這麼多年,現在讓你離開確實很令人難受,但是這是事實,我也很爲你難過,真的很難過……”
這是爲了要讓他接受這個事實,無論怎樣是不可改變的了。
四、勸退地雷
勸退的地雷是千萬不要激惹他！
無論他是什麼情緒,一定要注意一個原則:千萬不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表現的是:“這件事你就沒有意識到嗎？讓你走你還賴在這兒,又有什麼意思？太可惡了……”那結果可想而知。
我們常說:“沒有無緣無故的愛,也沒有無緣無故的恨”,因此千萬不要激惹當事人。也不要試圖講道理或者辯論,這是無用的。你只需告訴當事人:“這是公司的決定,我也很遺憾。”
千萬不要和他談過多的'細節,比如:“王經理希望你留下,只是趙經理非讓你走不可……”別以爲這能表現你的同情心,這會讓當事人的一腔怒火轉發到趙經理那裏,甚至可能實施報復,哪怕是一句:“這輩子我也忘不了你！”也是夠趙經理受的。
五、勸退不妥協
勸退過程中始終不要作出妥協，在他抱怨的同時,你可以告訴他:“公司知道你委屈,所以會給你一些補償。”隨即你可以說出補償的辦法,甚至是數字。
在闡述的過程中,你說的語言要非常熟悉,非常清晰,非常具體,而且要有依據,甚至要有心理學依據。你要保持專業性,因爲你的任務是要清楚有效溝通,而不是在做心理諮詢。
無論當事人如何感到不公平,如何吵鬧,你都不要和他正面衝突,而且絕對不能有一點妥協的意思。千萬不可以表露“那我再和領導談談”這種有迴旋餘地的態度,即使你心裏這麼想的。
甚至即便是這次勸退裁錯了,不應該讓他走,但你已經和他說讓他離職時,也一定要讓他走。作爲勸退者,不可以出爾反爾。否則,一旦被其他被勸退工知道後,後果將不堪設想。
如果萬不得已時,也需要藉助保安的力量。但是我想叫保安是沒有能力的表現,這種方法很不好,對一個人的傷害,不是回家就完事了——他會永遠記得你。
六、勸退撫慰
在整個離職談話中,一定要給予當事人一定的時間處理情緒。必要時,以紙巾、溫水和香菸來幫助他釋放情緒,這都會很有效。
同時,充滿同情與理解的話語,爲他平復心靈的傷痕,而千萬不要生硬地否認對方的心理感受,像剛纔所說的:“有什麼可哭的？！”之類的傷人話。
當人遇到傷心事時,一定要給他釋放的場所和時間。爲什麼通常女人比男人長壽？就是因爲女人更善於抒發情緒。因此,當他的情緒過去後,他纔會冷靜地面對接下來要做的事情。
最後,你可以和他說:“如果你需要,可以去找心理諮詢師聊聊,也許會好些。”
七、勸退肯定
勸退某位員工時，肯定該員工的優點和長處，表揚他這一段時間的工作表現，因爲人往往在這個崗位上不合適，也許更適合別的崗位。合不合適崗位跟單位的人才配置也有很大關係。有好多單位不會配置人力資源。
勸退過程中，還要以朋友的姿態，萬萬不可給別人以居高臨下的感受。其實大家都是同事，沒必要把事情做得太過分，這個世界真的很小。今天你來面試別人，明天可能別人來面試你，常有的事。
八、勸退溝通
HR千萬不要試圖跟員工進行“過度”的溝通。這也是爲了使勸退者更具有主動權。中國有句老話叫做:“言多必失”,尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候,更要給他情緒發泄的時間。讓他感覺你只是尊重他的感受,而非有任何迴旋的餘地。
相信你利用這些面談的技巧,一定可以儘可能少地傷害到被勸退工。對於心理學來說,它也並不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦減少到最小。
九、勸退交接
勸退員工之後，該員工可能會有牴觸情緒，所以一定要注意後續的工作交接和資料交接以及客戶交接事宜。做好這一點非常重要。因爲這個給公司造成不必要的損失得不償失。另外該發的工資、該給的補償一定要給到位。切記注意。
定期大家跟朋友一樣還是去交流，他們跟離職的員工一樣值得企業去關注而改善自己不好的方面。促進企業長足發展。其實現在好多管理做得好的企業還是比較關注離職員工關係的管理，目前很流行這一做法。
十、勸退推薦
如果有需要，HR畢竟認識的人比較多，可以爲勸退員工推薦其他合適的單位和合適的崗位。因爲人力資源是流動的，對自己企業人才梯隊搭建也有好處，而且還和其他企業保持良好合作關係。
作爲一個合格的勸退者,必須要完成這個過程,而且還要表現出你對生命的關懷和保護。但是無論你多麼同情他,多麼心軟,也絕對不可以妥協。這時候他也就不會再勉強你了。
HR勸退員工的幾個步驟2
一）做好前期準備工作，包括：
1、將擬勸退員工的相關情況瞭解清楚，包括員工的入職時間、薪酬福利、工作表現、家庭情況、年薪假、加班等一系列問題；
2、掌握與員工解除勞動關係所涉及到的法律法規，提前確定好解除方案，包括離職方式、離職時間、有無經濟補償金及其上下限、代通知金問題以及其他相關補償等；提前將面談過程中所涉及到的法律文書準備好；
（二）開始面談：
首先，選擇安靜明亮的辦公室或會議室，單獨與員工溝通，避免選擇臨近午餐或臨近下班的時間段溝通；
其次，先肯定員工的工作，適度肯定，讚賞一點點就夠，然後指出員工工作中的一些不足，給予其一些友好的建議，以示關懷。
再次，在適度鋪墊後尋找合適的切入點，根據已經掌握的員工情況說明公司的用意以及公司的解除方案。
若員工提出《勞動合同法》規定不滿六個月應給半個月補償，不滿一年應給一個月補償，可以根據員工工作時間給予補償，並且要求員工提交辭職申請。
若員工提出《勞動合同法》規定解除勞動關係應提前一個月通知，可告知員工這是協商解除勞動關係，不受提前一個月通知的約束。達成一致協議後，可簽訂解除勞動關係協議書。
若員工仍然猶豫，可以朋友的身份跟員工談職業發展規劃，公司已經盡了補償的義務，如需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信。
如果繼續跟公司僵持，公司完全有機會找到合法理由辭退員工，並且，如果開具的離職證明中記載的解除理由是辭退，對員工個人以後的發展是不利的。
（三）第一時間簽署協議
在雙方協商達成一致的情況下，用人單位要第一時間與員工簽署書面協議。採取協商方式解除勞動合同的，應當簽訂協商解除勞動合同協議書，明確勞動合同解除的方式、程序、時間和經濟補償等問題；採取員工辭職方式解除勞動合同的，應當要求員工當場提交書面的辭職報告。
