公司辭退員工最怕員工做什麼，一般來說公司是不可以隨意辭退勞動者的，假如員工沒有做錯任何事情的話用人單位不可以辭退勞動者，不然就會涉及經濟補償，以下分享公司辭退員工最怕員工做什麼。
公司辭退員工最怕員工做什麼1
公司辭退員工最怕員工做什麼
公司辭退員工最怕員工投訴。如果員工投訴老闆隨意裁員。只有嚴重違反紀律的員工才能被僱主解僱。因此嚴重違反紀律對僱主來說非常重要。
單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定的情況，並注意保留員工的事實依據。員工嚴重失職或營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解聘。
用人單位開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資；合《勞動合同法》第40條並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作爲代通知金；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
讓公司主動開除賠償技巧
一、被公司無故辭退，去勞動局仲裁
公司不能毫無根據的辭退員工，如果你被公司這樣對待，不要在默默的承受了，勇敢的拿起的武器來抵抗，首先不要慌忙，先去搜集證據，很多公司就是看到了員工的意識淡薄，就開始胡亂非爲，無故的辭退員工，不過大家一定要知道這是能夠反抗的，因爲我們有這個武器，讓自己的權益不受到，纔是最明智的。
二、被公司無故勸退時，不要籤辭職同意書
所以當的親戚要找工作的時候，就會產生辭退員工的想法，所以他們會找一些藉口來辭退員工，但是又知道這是不對的，所以他們就用一種套路的形式，讓員工自己主動辭職，也就是採用勸退的方式，這時大家一定要分清楚“勸退”和“主動”的區別，勸退後主動籤合同的，公司這邊就不用賠償違約金，反之就得賠償，所以大家一定不要上當了，不要隨便的籤合同。
三、無理由不用過期，可以抓住其中的把柄
期一般是在公司招聘的新員工身上纔會用到，一般期是在3個月左右，但這期間期的薪資都是非常低的，所以就有不少公司，爲了節約公司的運營成本，就會鑽空子搞套路，長期性的去招新人，給他們設置一些考覈體系，爲的就是不讓他們轉正，可以說是一種變相的辭退員工，但是你也可以轉空子，這裏面是可以抓住公司把柄的，只要你能夠抓住，那麼公司就會給予你相應的賠償。
公司辭退員工最怕員工做什麼2
最怕的應該是投訴。
員工投訴老闆隨意裁員。
只有嚴重反紀律的員工才能被僱主解僱。
因此，什麼是嚴重反紀律對僱主來說非常重要。
單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重的情況，並注意保留員工嚴重的事實依據。
員工嚴重失職或營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解聘。
爲保護特殊人員，如果僱員有下列情況之一且無過錯，僱主不能解僱：
(一)患職業病或因工負傷，並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在懷孕、分娩和哺乳期間;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
換句話說，僱主不得解僱有上述情況之一的僱員，除非他們有嚴重的和其他過失。
勞動者被用人單位無故辭退的，勞動者可以要求用人單位進行經濟補償或者要求用人單位繼續履行勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的.標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
公司辭退員工最怕員工做什麼3
一、被單位勸退時員工要注意什麼
(一)如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意纔可以考慮選擇不上班。根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視爲嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
(二)如果一旦爭議已經產生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
(三)再有，如果單位以您曠工嚴重違反規章制度爲由開除您，您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性，提出異議。
(四)被勸辭後要積極主張解除勞動合同經濟補償金，維護自身的合法勞動權益。
二、辭退員工應注意什麼問題
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認爲企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作爲法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。
同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防範於未然，方保用人單位在辭退員工時立於不敗之地。
