員工如何面對公司勸退，我們都知道，勞動合同會飽和我們的合法權益，公司是沒有權利隨便辭退我們的，所以在碰到公司勸退的情況時，員工如何面對公司勸退？下面一起來看看。
員工如何面對公司勸退1
員工被公司勸退怎麼辦
單位欲辭退某員工，但與該員工未達成一致，雙方未簽訂解除協議，勞動者不再到公司上班。爭議發生以後，用人單位可否以員工曠工爲由解除勞動合同並不再支付任何經濟補償?
律師認爲確實存在這樣的可能性及用人單位的可操作性，如果勞動者不能證明不去上班是用人單位的意思，用人單位又不承認勞動者不上班是其授意或默許的話，此時的勞動者將處於及不利的地位，用人單位可以依照其內部的規章制度以員工曠工爲名開除該員工，這樣的結果是勞動者不僅拿不到解除勞動合同經濟補償金，反而背上嚴重違反規章制度的罪名。
1、如果被單位勸辭，可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意纔可以考慮選擇不上班。
根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視爲嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
2、如果一旦爭議已經產生，一定想好辦法補救，證明當初不上班不是故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
3、再有，如果單位以曠工嚴重違反規章制度爲由開除，就要看看該規章制度指定的.民主程序和是否有公示，如果從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它做出的開除決定可以質疑他的合法性，提出異議。
4、關於被勸辭後解除勞動合同經濟補償金的算法。
員工如何面對公司勸退2
常見的“勸退”形式及爭議風險：
用人單位採取勸退的方式解除員工，是想低成本、低風險的辭退員工，如果結果如上述案例一樣，那就得不償失了。
口頭或書面通知勸退：
口頭勸退是實際中運用比較多的，還有電話勸退、微信郵件勸退、書面通知勸退等，口頭和電話不太好取證，通過錄音提出仲裁也比較有爭議，員工可以不予理會繼續上班，如果公司人事和領導發送了書面通知、微信郵件通知或不再提供勞動條件，員工以此提出離職或直接申請仲裁，公司大多會被判定支付經濟賠償。
通過“放長假”勸退：
用人單位人員過剩，又達不到裁員條件或不想支付經濟補償金，通過“放長假”只發放基本生活補助的方式，減少人工成本，很多勞動者只得另謀職業，也達到了勸退的效果。
但這實際上是給員工降薪，所以待崗也是需要與勞動者協商的，單位不能單方決定給員工放長假，否則勞動者可以以單方降薪、不提供勞動條件或拖欠工資爲由要求補償工資差額以及經濟補償金。
通過調崗、降薪、調換工作地點勸退：
通過頻繁調整工作崗位、降低工資待遇或調換工作地點給勞動者帶來不便，以“逼迫”員工自己提出離職，也是實踐中常見的勸退方式，實際上也有很大的爭議風險。
工作崗位、工作內容、工作地點、薪資待遇等是法律規定勞動合同中必備的條款，用人單位不得單方調整，勞動合同變更需要徵得勞動者的同意。
用人單位單方調崗或調換工作地點，員工可以不予理會，但不能曠工或違反制度。單位單方降薪則可能會被判定爲剋扣工資。
用人單位需要注意的是，“勸退”員工，無論是哪種方式勸退，首先自身用工過程要規範。如果存在未籤勞動合同、未繳社保、拖欠工資等情形，產生勞動爭議基本只有賠償的結果。
“協商”是勞動爭議中最好的處理方式，也是避免勞動爭議最好方法。
員工如何面對公司勸退3
員工被公司勸退，員工的應對方法如下：
1、詢問公司勸退的原因，如果是違反了公司的規章制度，從而給公司造成了重大經濟損失，即接受勸退併合法解除勞動合同；
2、如果公司無故勸退員工，公司即違法解除勞動關係，員工可以與用人單位協商也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。協商不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。
勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
2、仲裁請求和所根據的事實、理由；
3、證據和證據來源、證人姓名和住所。
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認爲符合受理條件的，應當受理，並通知申請人。被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
如果是員工違反了公司的規章制度，從而給公司造成了重大經濟損失的話，此時的勸退就相當於是解僱的意思。如果是公司原因勸退員工的，那麼公司的行爲就可能涉嫌違法，需要承擔賠償責任。
