HR該如何構建和諧的員工關係，員工關係是人力資源管理中非常重要的部分，因此需要和處理好視員工關係，否則這是不利於公司的發展和利益的，那麼HR該如何構建和諧的員工關係呢？
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1.員工關係有其獨有的重要性
爲什麼會認爲員工關係管理重要?
人力資源管理工作的核心是什麼?在我看來，人力資源管理的核心是“管理”，管理的目標是“人”，服務的對象是企業和員工。
招聘爲企業提供最合適的“人”;薪酬福利爲“人”提供理想的報酬，留住人才;
績效管理通過一些列的措施來激發“人”的主觀能動性，以保證其爲企業發展做出貢獻;
培訓保證了“人”的持續發展適應企業的發展;
人力資源規劃是根據企業實際情況，通過一系列以人爲本的政策制度來保證前面四個模塊流程制度化。
員工關係管理以員工爲中心，構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造企業內部良好的員工關係，維繫組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約，爲企業的健康成長和持續發展提升提供有力保障。
員工關係管理和其他五大模塊是相輔相成，相互促進的關係，其他模塊爲員工關係管理提供保障，員工關係爲其他模塊的落地提供支持，良好的員工關係，有利於企業各項制度的落地實施。
2.員工關係管理要管理什麼?
每個企業的員工關係管理內容大相徑通，從理論上說，員工關係管理包含了一下內容：
一、勞動關係管理。
主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動合同管理、勞動爭議管理。
二、員工紀律管理。
主要是指員工獎懲管理、員工衝突管理、企業內的人際關係管理。
三、員工溝通管理。
包含員工申訴管理、員工滿意度調查、心理諮詢服務、員工援助項目建設。
四、員工職業生涯規劃管理。
幫助員工規劃在企業內的晉升與發展，吸引和挽留優秀員工，提高優秀員工的忠誠度。
五、企業文化建設。
現代企業都在開展員工關係管理工作，但是能夠真正做好員工關係管理的企業其實真的少之又少。
3.如何構建和諧的員工關係
首先分享兩個案例
案例一
1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。
爲此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無能爲力。於是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優秀人才感到失望了。”斯通立即責成最高管理部門妥善處理此事。
三天之後，通用公司補發了伯涅特的工資。事情似乎可以結束了，但事情遠遠沒有這麼簡單，隨後通用公司針對此事採取了一系列的“措施”。
第一是向伯涅特道歉;
第二是在這件事情的推動下，瞭解那些“優秀人才”待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費;
第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業界引起了不小轟動。
案例二
海底撈董事長張勇許諾：在海底撈做店長超過一年以上，不論什麼原因走，海底撈都要給8萬元“嫁妝”。
他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什麼原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區經理走，我們給20萬;大區經理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬。”
然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個店長以上的幹部，只有3個人拿走了海底撈的“嫁妝”。
這裏我需要告訴大家，張勇的.這個許諾在海底撈並沒有明文規定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這麼做的!
關於如何做好員工關係管理有很多措施，這裏我就不和大家一一道來了，我只想就上面兩個案例說一說。
我相信補發工資的事情在每個公司都或多或少的發生過，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀念”，同時反映了員工與公司之間的充分信任。
這種信任體現在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當作大事來處理，員工無小事的理念。
如果把工程師伯涅特換成我們，我們會給總裁寫這封信嗎?又敢不敢給總裁寫這封信嗎?甚至很多人都不會向自己的上司反應吧。
爲什麼會這樣?
第一，因爲我們都會覺得總裁很忙，不會因爲一個員工少發了工資這件小事而費神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會因此挨批甚至丟掉工作。
其實歸根結底是員工與企業之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領導會把一個普通員工的小事看的那麼重要。
第二，企業和員工缺少了溝通，很多企業的中基層員工在有意見或怨言時，都不知道和誰去訴說，要知道把這些話憋在心裏是很難受的，找主管領導述說?找人力資源部門傾訴?還是和自己關係比較好的同事嘮叨嘮叨吧。
有多少人知道自己單位高層領導的手機?又有多少企業的高層把自己的手機主動公佈給員工的?
張勇爲什麼敢給離職員工“嫁妝”?如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計張勇會因爲“嫁妝”而傾家蕩產;更爲可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。
其實張勇的那段解釋已經充分的體現了海底撈的企業文化。家庭理念已經成爲了海底撈的企業文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。
員工關係管理很重要，但是沒有那麼難，員工關係管理的核心是在企業和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關係。
員工關係管理，最根本是企業一把手真正的把員工當成自己人，把員工關係提升到一個絕對的高度，真正的重視員工關係，讓員工真正的相信企業。
和諧的員工關係是企業在發展做大做強時所必需的，和諧的員工關係最終能形成企業自身的一種他人無法複製的強大的競爭實力。
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員工的衝突管理
1、 衝突的定義
企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關係緊張，稱該狀態爲衝突。
2、衝突的類型
衝突可以分爲有效衝突和有害衝突：
（1）有效衝突：
有效衝突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的衝突，但是越衝突，主意越多。
有效衝突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種衝突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員採取聯合方式發泄不滿。
否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效衝突能夠增加內聚。兩大集團的有效衝突可以表現它們的實力，並最後達到權力平衡，以防無休止的鬥爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。
（2）有害衝突
有害衝突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的衝突。管理者必須消除這種衝突。
有效衝突也可轉化成有害衝突。有害衝突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。
總而言之，看待衝突要一分爲二，衝突不多，就不利於團隊和組織的改善提高，不利於適應新環境；而衝突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。
3、 引發部門和員工之間衝突的部分原因
能夠引發部門和員工之間衝突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致衝突的發生。
4、 衝突的二維模型
衝突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種衝突方式：暴力競爭型、迴避型、協作型、適應型、妥協型
5、 衝突的解決技術：職權控制法、存貨緩衝法、公開矛盾、利用第三方
