HR如何安撫員工驛動的心，對HR來說，她們是非常擔心優秀的員工離開的。而HR想要安撫員工離開的心，是需要掌握一些技巧的。那麼HR如何安撫員工驛動的心？一起來看看！
HR如何安撫員工驛動的心1
只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術。
忙，是現在所有職場人年終的一句口頭語。年終分析、年終總結、年終考覈等等一系列的報告工作都已開始實施，讓每一個人都在忙碌中度過。
大多數企業高層表示在年終採取整頓，改頭換面、重整旗鼓、整裝待發。一個激情昂然的決定卻讓全體員工深陷驚恐其中，然而HR扮演的角色就是讓大家躁動的心歸於平靜。
通過一年工作的總結和彙報，HR進入一個全盤考覈的階段，然而漫長的考覈期卻將我們優秀的員工推向競爭者的懷抱，因爲無法承擔過度的焦慮、害怕被企業所拋棄，讓員工開始爲自己的生存另作打算。
英才網聯人力資源諮詢專家建議HR在工作中要快刀斬亂麻，切勿拖泥帶水，以免人才的流失。
如果通過平時的績效統計表現比較滿意的員工，HR大可一路綠燈，對於員工的表現給予積極肯定和鼓勵，給員工吃一個定心丸，也有助於穩定人心。如果是表現欠佳的員工，我們也要有所表示，爲他們再次轉崗或者就業提供準備時間。
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績的評價，並將績效成績用於企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及目標的一種管理方法。
績效管理的目的在於提高員工的能力和素質，從而改進並提高企業的績效水平，而並非是給員工施壓。
績效管理有別於考覈，單純的考覈是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法。
對員工的工作行爲、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價，並將評價結果反饋給員工的過程，也是讓員工瞭解自己，不斷成長的一個環節。
其實只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的`藝術。
管理大師彼得 德魯克最早提出了“目標管理”（Management By Objectives，MBO）的概念。
德魯克認爲，目標管理是根據重成果的思想，先由企業確定並提出在一定時期內期望達到的理想總目標，然後由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標並積極主動使之實現的一種管理方法。
目標管理的設計思想是通過有意識地爲員工設立一個目標，實現影響其工作表現的目的，進而達到改善企業績效的效果。
如何將績效做紮實呢？就是快和準。年終的考評要做到快，首先是要做好年終績效工作的動員，發動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。
人力資源部門不要包辦，否則會影響考覈的真實性，而且就人力資源部門有限的人員對所有員工績效進行評價，再穿插着其他日常事務，績效評價工作就很難快速高效完成。
所謂準就是指效標。績效指標是一種行爲的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特徵的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。它不是籠統的而是應該適度細化，並且隨情境變化而發生變化。
績效指標設計的原則包括：具體的、可度量的、可實現的、現實的和有限的，然而這五點在年終的績效考覈中體現得淋淋盡致。
英才網聯人力資源諮詢專家強調，年終是企業決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時期。
一般情況下，這個時期許多員工已經開始躁動了。在績效指標的設計，包括對於員工的績效管理方面還是需要HR們下大功夫，通過有效地溝通快速穩住人才。
對於普通員工並不突出的考評時給予貼心的一對一輔導和關懷，安撫衆心切勿躁動，體現公司更加人性化的管理；
對於考評優秀的員工應給予直接的獎勵或者晉升做爲鼓勵，可以更好地激發員工的積極性和上進心，爲公司明年的打拼積攢更大的力量。
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對於那些主動遞交辭呈的人，有人會說：“讓他們走吧，自己都不想幹了，HR再怎麼挽留也沒用！”其實這話說的不無道理，但在專業的HR的眼中，員工離職可沒那麼簡單……。
美國管理協會：替換一名僱員的成本至少相當於其全年工資收入的30％，對技能緊缺的崗位，替換一名僱員的成本要相當於其全年工資收入的1。5倍。
WILLIAM工作報告：核心人才的流失，至少有1—2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
這！就是人才流失的成本，因此，即便離職談話成功留人的機會渺茫，HR們也要盡力試一試。但俗話說的好“臨時抱佛腳，越抱越蹩腳”，HR如果在平常沒有這方面的經驗積累，這樣臨時、倉促的談話，無效也是一種必然。
“可樂要加冰，管理要走心”，人力資源管理也是一樣。優秀的HR應該常常思考如何留人這個問題，並將留人的“套路”的滲透到日常工作去。小星星總結了五大“走心”留人的方法，親測有效，值得每位HR和管理層研讀。
1、尊重下屬
當管理者需要交給下屬一份工作時，一定要注意禮貌用語，真誠懇切的口吻纔是上上之選。一句“謝謝”或“麻煩你了”無需任何成本，卻能得到豐厚的回報。
傾聽員工建議時，一定要專心致志，讓員工覺得受到尊重與重視，拒絕員工建議時措辭也應儘量委婉。最後，對待員工要一視同仁，不能被個人情感所左右，切忌員工之間的橫向對比。
2、關愛員工
無論團隊規模大小，管理者都應用心的記住每位成員的名字和善意的綽號，這能很好的拉近距離。
不可否認，在職場中確實存在領導和下屬之分，但成功的管理者應該儘量淡化這一觀念，避免員工的牴觸情緒。當下屬出現工作失誤時，管理者和員工要共同擔責，做員工有力的後盾，讓每個員工都敢於放手做事。
3、精神滿足
與物質滿足相對，精神滿足指的是工作中的勝任感、責任感、成就感、個人成長感……，想要真正留住員工，除了滿足員工的物質待遇之外，更要重視員工的精神待遇。
作爲管理者可以適當放權，只需告訴員工要做什麼、目標即可，至於過程就讓員工自行決定，員工擁有管理和控制工作的權力，精神自然得到了滿足。
4、讚揚技巧
管理者運用讚揚來表達自己對員工的關心和信任，能有效提高員工工作效率和對企業的忠誠度。但是讚揚也是有技巧的，首先，讚揚某項具體的工作，會比籠統的讚揚更加有效，會讓員工在接下來的工作中將這件事做得更好。
其次，管理者還可以巧借第三方，將讚揚由他人傳遞到員工那裏，對員工來說，這樣的讚揚顯得更加真誠和可信。
5、批評技巧
和讚揚一樣，批評同樣需要技巧，管理者和HR在批評談話中一定做到對事不對人，切勿進行人身攻擊。
另外面對工作失誤一定要管理者也把握好“小事，點到爲止；大事，不厭其詳”的原則，面對小錯誤時，儘量讓員工進行自我反省；面對大錯誤時，溝通一定要具體詳細。
To：人資管理不知如何“走心”的HR們
一提到企業留人，很多HR想到的都是升職加薪，這個辦法雖行之有效，但卻不是長久之計。企業人資管理不走心，員工人心渙散，這是沒法用物質待遇彌補的，因此HR們在日常工作中還是應該多多走心。
