上市公司辭退員工最怕員工做什麼，公司辭退員工的時候，肯定是會害怕員工做出一些事情的，一些員工在被單位勸退的時候，說明是變相被單位辭退了，自己會丟了工作失去了穩定的收入，下面看看上市公司辭退員工最怕員工做什麼。
上市公司辭退員工最怕員工做什麼1
一、公司辭退員工最怕員工做什麼
最怕的應該是投訴。
員工投訴老闆隨意裁員。
只有嚴重反紀律的員工才能被僱主解僱。
因此，什麼是嚴重反紀律對僱主來說非常重要。
單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重的情況，並注意保留員工嚴重的事實依據。
員工嚴重失職或營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解聘。
爲保護特殊人員，如果僱員有下列情況之一且無過錯，僱主不能解僱：
患職業病或因工負傷，並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在懷孕、分娩和哺乳期間;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
換句話說，僱主不得解僱有上述情況之一的僱員，除非他們有嚴重的和其他過失。
勞動者被用人單位無故辭退的，勞動者可以要求用人單位進行經濟補償或者要求用人單位繼續履行勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
二、如何合法辭退員工
辭退員工，不論對公司還是對員工，都是一個沉重的.話題。然而辭退員工，對於大多數公司來說，又是不得不面對的現實。 優秀的人才是企業在市場競爭中立於不敗之地的關鍵要素之一。
不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司造成不良的影響。
公司辭退員工的時候是需要正當的理由的，如果不是員工的原因，那麼公司是需要給予員工一定的賠償的。如果這個時候公司不願意給員工賠償的話，員工是可以起訴公司的，這個時候公司就會損失更大。
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公司辭退員工最怕員工投訴。如果員工投訴老闆隨意裁員。只有嚴重違反紀律的員工才能被僱主解僱。因此嚴重違反紀律對僱主來說非常重要。
單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定的情況，並注意保留員工的事實依據。員工嚴重失職或營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解聘。
用人單位開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金。
即每工作一年支付一個月本人工資；合《勞動合同法》第40條並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作爲代通知金；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
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一、被單位勸退時員工要注意什麼
(一)如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意纔可以考慮選擇不上班。根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視爲嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
(二)如果一旦爭議已經產生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
(三)再有，如果單位以您曠工嚴重違反規章制度爲由開除您，您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性，提出異議。
(四)被勸辭後要積極主張解除勞動合同經濟補償金，維護自身的合法勞動權益。
二、辭退員工應注意什麼問題
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認爲企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方。
因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作爲法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。
同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防範於未然，方保用人單位在辭退員工時立於不敗之地。
