辭退不提前30天通知有何賠償，辭職還是辭退員工，都是需要提前三十天告知的，勞動合同法規定，雙方辭職或者辭退都是需要提前30天通知對方的，如果公司沒有提前30天通知的話，是需要對勞動者進行賠償的，下面是辭退不提前30天通知有何賠償。
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1、《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”換崗位顯然是變更勞動合同。
如果不與你達成一致就強行變更，屬於違反勞動合同法，不知公司給你的解除勞動合同的通知是否說明了解除原因，如果解除原因是不服從公司崗位調整，那就好辦了。
公司就是屬於違法解除勞動合同，應按勞動合同法第八十七條規定支付賠償金，賠償金是按第四十七規定計算的經濟補償的兩倍。因此，你可以得到兩個月的經濟補償。
2、在勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。
致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位解除勞動合同未提前30天通知，應額外補償一個月工資。至於因裁減人員、勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、
或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的、用人單位被依法宣告破產的、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情況，用人單位解除勞動合同未提前30天通知不需要額外補償一個月工資。
3、法律依據：《勞動合同法》：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
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一、辭退員工沒有提前30天說必須支付補償金嗎?
辭退員工沒有提前30天說符合法定條件的也可以不支付補償金，《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、不能辭退員工的情形有哪些?
公司要辭退員工，必須具備法定事由，在履行了提前30日的通知義務或者另外支付給員工一個月工資的代通知費後，方可解除勞動合同。有下列情形之一的，不能辭退員工：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
辭退員工時需要提前30天通知是有特定的條件限制的，並不是任何情況下公司都得提前一個月就去通知員工。所以員工必須要真正清楚自己被用人單位辭退的原因，類似於法定醫療期滿以後，無法勝任公司安排的任何工作的，這時候公司需要提前一個月通知才能辭退。
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一、公司沒有提前通知辭退員工有什麼賠償？
公司沒有提前通知辭退員工，要看具體的情況來決定是否要給員工賠償，具體如下：
1、如果是在試用期內的，則單位不需支付經濟補償金。
2、如果單位是按照《勞動合同法》第三十九條的規定來解除勞動關係的，不需支付經濟補償金。
3、如果過了試用期的，則單位首先應該向員工支付一個月工資的代通知金，再根據單位辭退員工是否合法來確定單位的法律責任：
4、如果用人單位是依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條的規定來解除勞動關係的，則單位應該按照員工在本單位的工作時間和本要工資來支付經濟補償金。
5、如果單位違反《勞動合同法》第四十二條的規定來解除勞動關係的，則屬於違法解除，單位應該按照員工在本單位的工作時間和本要工資來支付賠償金(即雙倍經濟補償金)。
二、開除員工的程序怎麼進行
必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位?有注意蒐集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違反紀律，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。
因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的.檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
履行通知工會和本人的程序。《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是。
《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
三、辭退公務員要符合什麼條件?
《公務員法》第83條規定，公務員有下列情形之一的，予以辭退：
(一)在年度考覈中，連續兩年被確定爲不稱職的;
(二)不勝任現職工作，又不接受其他安排的;
(三)因所在機關調整、撤銷、合併或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的;
(四)不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分的;
(五)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的
綜上，照一般的情況來說只要是員工在單位正常的工作而突然被辭退的，肯定需要單位給其發放一定的賠償作爲損害員工勞動權利的補償，因爲突然的離職會讓員工短時間內失去了生活的保障，除非該員工還在試用的期間而被發現不符合條件的。
