你認爲有效的員工激勵方式有哪些，在一個企業中，要管理好自企業使公司的績效達到最佳，那就要從員工入手，只有員工發揮了他們的主動性和積極性才能保證工作更具效率，那麼你認爲有效的員工激勵方式有哪些，下面一起看看。
你認爲有效的員工激勵方式有哪些1
激勵員工的有效方法有哪些？
1、激勵員工的有效方法
（1）人性激勵法
善爲上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代裏最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：
①關懷他們；
②讚賞他們；
③尊重他們；
④信任他們；
“誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。”你要時時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成爲大家欽羨的領導人才。
（2）誘因激勵
每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責範圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作爲激勵其部屬的主要工具。
但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關係，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。
金錢激勵法並非惟一能激發員工的幹勁和雄心壯志的靈丹妙藥。
（3）恐懼激勵法
很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。
有些領導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時爲了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。
因此，他們一致認爲只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失爲一種可以備用的激勵手法：
①公正公平原則：對相同的違紀行爲，避免發生懲罰力度不一致的現象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到爲止。
③顧及顏面原則：爲了顧及部屬的顏面，避免在公衆場合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公佈哪些行爲是不容許的違紀行爲，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。
許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。
比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢激勵”和最少的“恐懼激勵”。
2、激勵員工的原則的步驟
所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務必瞭解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要爲他們提供機會，並真正關心和尊重他們。
面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裏日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：
①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。
②建立理想的組織機構。許多人士認爲，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢着社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想爲之效力的組織結構。
③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。
⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
⑥瞭解員工的需要。如果瞭解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。
⑦爲員工出色完成工作提供信息。
⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。
⑨聽取員工意見。做實際工作的員工纔是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。
⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答覆。
從員工身上找到激勵員工的動力。
給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業績爲標準提拔員工。
寫便條讚揚員工的良好表現。
經常與手下員工保持聯繫來表示賞識他。
當衆表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。
這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和讚許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。
3、表揚的技巧與作用
有成功人士認爲：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對錶揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。
（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使讚揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，爲了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。
（2）讓表揚與批評的比例保持平衡
如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該儘量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。
（3）讓表揚取得最佳效果
4、儘量獎勵員工，注重正向加強的作用。
（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進
正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裏勾掉。
“把好的事情安排進日程表”的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行爲慢慢地在時間和注意力上佔據越來越大的份額。
正向加強不僅僅改變行爲，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。
（2）正向加強實施措施比其價值更重要。
①實施措施應具體，要考慮到儘可能全面的信息。
②正向加強的行爲應刻不容緩。
③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。
④正向加強還表現爲公司高層對員工的關注。
5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。
在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：
①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。
②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模纔會有利可圖。
如果以純利潤來評定某個部門工作的`好壞，就很難進行這樣的長線投資。
③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。
他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮鬥。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。
④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。
頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。、
你認爲有效的員工激勵方式有哪些2
激勵員工的有效方式無非就是軟硬結合、長短結合。如何靈活的運用這些方式纔是最重要的。
一般來看，在企業的不同階段，針對不同層級的員工，應該在長、短期方面有不同的側重。而總體上，激勵需要注意：相對公平和透明兩個原則。
一、軟硬結合
也就是精神激勵與物質激勵並舉，以精神激勵爲基礎，以物質激勵爲主體。
二、長短結合
要綜合使用工資、獎金和期權等激勵工具。
換而言之，激勵要有當期的工資，和中期的年度獎金，以及長期的期權和股權激勵，三種形式要結合起來使用。
越低級別的崗位，越以當期的工資激勵爲主。越高級的崗位，越要以長期的期權、股權激勵爲主。中間崗位，以工資加上年度獎金這種激勵方式爲主。
比較通用的激勵方法是，中低級崗位，主要靠現金激勵。中高級崗位是現金+期權來激勵，同時可以給予被激勵者一個選擇權。你是願意選擇較高的現金收入加上較低的期權，還是願意選擇較低的現金收入加上較高的期權。
不過在實踐中我發現，早期公司期權激勵的效果其實遠不如創始人的想象。
創始人可能自認爲自己公司的期權很值錢，但是期權的接受者也就是公司的中高層員工，他們並不認爲這個期權很值錢。
其實從某種角度上來看，創始人甚至也不認爲公司的期權值錢，因爲若他們真認爲公司的期權值錢，也就不會輕易的想給很多人比較多的期權比例了。
所以既然創始人和接受期權的人都不認爲期權很值錢，因此往往結果是給了期權也沒有起到激勵效果，給和不給的差別不太大。
許多時候還會出現爲了達成激勵效果，既給了期權，還要給比較高的工資。
所以，對於早期公司來講，其實談期權只是一個對未來長期的期望，可能對於個別人來講，這個激勵效果是有的，但是對於大多數人來講，激勵效果還是有限的。這個是我們很多創始人忽略的一點。
你認爲有效的員工激勵方式有哪些3
激勵是激發餐廳服務員工作熱情的最有效手段，在具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法——物質激勵和精神激勵。
一、物質激勵
所謂物質激勵，是指通過合理的分配方式，將人們的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異作爲酬勞或獎勵，以此來滿足人們對物質條件的需求，進而激發人們更大的工作積極性。
1)基本收入激勵
它是餐廳服務員生活費用的基本來源，其中工資是最主要的部分。利用工資作爲激勵的方式有兩種：第一，用工資來反映服務員的貢獻大小、業務水平的高低，鼓勵服務員以多貢獻和鑽研業務來取得相應的報酬;第二，改革工資制度，用工資晉級擇優原則、浮動工資等作爲激勵的手段。
2)獎金激勵
從理論上講，獎金是超額勞動的報酬。但在現實中，許多餐廳將獎金變成了工資附加部分，沒有起到“對在工作上具有鼓勵價值的表現予以額外獎勵”的作用。
3)福利激勵
餐廳負擔服務員工作之外的基本生活設施的建設，如住房、煤氣等。在服務中福利設施、社會保險、公費醫療等未實現社會化的當前和將來相當長時期內，一些大型的福利項目如住房、煤氣、獎勵旅遊、出境觀光等，仍然作爲激勵的手段被企業界廣泛採用。
被用作激勵的大型且須分期獲得的福利條件要具有吸引力，通常採用成績和貢獻積累形式，在達到一定程度後，方能給予。例如用積分制、考覈係數積分制等形式。
4)其他物質激勵
對有創造發明、重大貢獻或在某一期間成績突出、彌補或避免了重大經濟損失的服務員，除前述物質激勵手段外，還可給予大筆獎金或較高價值的實物獎勵。
二、精神獎勵
做好餐廳服務員的精神激勵是使餐廳服務員熱愛團隊、煥發工作積極性的重要措施，精神激勵能夠滿足他們的精神需要，使餐廳服務員更加積極地投入到工作中去。
1)成長激勵
管理者要多爲餐廳服務員創造發揮才能的機會，人盡其才，要幫助餐廳服務員在平凡的工作中去尋找發揮聰明才智的機會。
再有，就是順應餐廳服務員自我實現的願望，幫助解決其能力不足問題，積極主動地爲他們提供各種長見識、增才智的機會，培養和強化餐廳服務員對工作的自信心。
成長(成才)激勵形式通常有;利用各種機會把餐廳服務員有選擇地送到各級院校、培訓中心學習;送國內、外考察，進修學習;餐廳服務員通過深造具備一定能力後及時給予相應專業技術職稱。
2)關懷激勵
管理者對餐廳服務員各方面的情況應儘可能多地瞭解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個人工作願望、能力上的長處與不足、上下班路途、交通方便程度等等。
經常給予關心和必要的幫助，餐廳服務員會感到上級不是把自己當作一部工作機器，而是把自己真正當作人來尊重的。
這種激勵方法在餐廳服務員感情上產生的效應是積極強烈而持久的，對培養餐廳服務員工作熱情和良好的工作動機可產生積極有效的影響。
3)形象激勵
餐廳服務員對管理者的期望較高。管理者形象可尊敬、可信賴，餐廳服務員的工作熱情就能有起碼的保證;如果管理者在人們心目中是一個自私自利、任人唯親、處事不公的形象，餐廳服務員的工作熱情就會受到極大削弱。要想調到餐廳服務員的積極性，靠強權管制是無法奏效的，只有管理者的所作所爲得到餐廳服務員心理上的認同，人們纔會心甘情願跟隨企業。餐廳服務員只有跟隨一心爲公、清正廉潔、處事公正的管理者，自己的利益纔有保障，勤奮纔會有回報，自己纔會受到承認與尊重，纔會有真正的前途。任何一個餐廳管理者絕不要忽視自身的形象激勵作用。
4)榮譽激勵。
榮譽激勵就是給有突出貢獻的餐廳服務員一種榮譽稱號，並以此提高其工作積極性和對餐廳工作的責任感與義務感。激勵未獲榮譽稱號的服務員奮發進取，爭取以優異成績得到餐飲企業的承認與衆人的尊敬。
餐廳中所設的榮譽稱號有：優秀服務員、微笑大使、服務明星、精神文明標兵、十佳服務員。
在授予榮譽稱號時應注意：
A、榮譽稱號的得主必須有突出成績、羣衆訂可。
B、評選標準明確、事實充分，羣衆能參與評選並願意接受。
C、榮譽稱號評選前後要出大力宣傳並舉行儀式，擴大其影響力。
D、榮譽稱號也要和物質利譽掛鉤，這樣激勵的效果就會更理想。
5)晉升激勵
晉升是指給予一定的職位或升遷。晉升說明個人的價值在升值，個人要挑起更重要的擔子和擔負更重要的責任，隨之也會帶來更高的社會地位和聲譽。
晉升對全體餐廳服務員都是平等的，機會也是均等的，從而使晉升成爲人人可追求的目標而起到激勵作用。
6)目標激勵
目標是具體的目的要求，餐廳的目標體系包括總目標、部門目標和個人目標，這三級目標應上下相一致。另外，目標激勵注意：
A、各級目標明確具體，與服務員關係密切並具有激勵性。
B、目標科學合理，人們通過努力能達到。
C、目標要具有階段性，以使激勵及時。
D、達到目標後，與個人利益的相關部分要及時兌現，使激勵真正起到作用。
7)命運共同體激勵
餐廳和服務員目標一致，相互依賴、相互承認、相互融合。餐廳的聲望、地位、效益、前途與服務員個人利益息息相關。爲了餐廳的興旺發達，也爲了自身的前途，服務員會以命運共同體爲動力而積極奮鬥。
命運共同休激勵有如下內容：
A、經常向服務員灌輸命運共同體思想。
B、實行民主管理，儘量讓服務員參與各種決策，確立服務員的主人翁地位。
C、創造良好的餐廳文化和店風，使服務員感到在餐廳工作心情舒暢。
D、各級管理者以及身作則，以自己對餐廳的責任感、自己和餐廳的共同命運來影響下屬。
E、在工作上支持下屬。
F、在工作上支持下屬，幫助其解決問題。
G、在生活上關心服務員，切實爲下屬辦實事。
H、開展多種形式的集體活動，使服務員感到集體的溫暖。
I、與下屬互相溝通思想，融洽感情。
