企業如何留住優秀員工，我們常說要取其精華去其糟粕，意思就是要留住優秀員工，因爲優秀員工就是最大的財富，那麼怎樣留住優秀員工就是企業管理者們面臨的一個問題。企業如何留住優秀員工
企業如何留住優秀員工1
1、優厚待遇。
給予員工優厚的待遇並不只是給所有人漲工資，而是指在公司內部適當拉開薪酬分配的差距，給成績優秀的員工加薪，而在公司外部，要使員工的整體薪酬水平高於或大致相當於同行業平均水平。
2、提高額外福利。
從長遠來看，一些看似微不足道的額外福利措施會使員工感覺真正得到了尊重。許多公司甚至擁有津貼手冊，每位員工可在一定額度內選擇自己想要的組合。例如：在員工生日、結婚日等特殊日子的小禮物；工作時免費的咖啡和點心；時常發給員工一些體育競賽或表演的門票等等，很多時候正是這一點一滴的小驚喜讓員工真正感受到了溫暖。
3、進行考評與激勵。
制定公司業績考評和激勵政策是人力資源部門留住優秀人才的重要舉措之一。隨着管理結構的不斷演變和新業務的不斷拓展，公司的業績考評制度和激勵政策也應該做適時的調整，以保證優秀員工的成績不被埋沒，而對錶現不佳的員工就要給予必要的警告。
4、加強交流。
定期舉行集體活動，通過交談、聚會等形式，經常性地瞭解員工的心態以及對公司和工作的意見和看法，將有助於發現優秀人才流失的苗頭，並且在一定程度上還能緩解員工的不滿情緒。
5、企業發展。
企業發展是指企業制定明確的發展戰略目標，使優秀員工能切身感受到他們的工作與實現這個目標是息息相關的。同時，優秀的員工也會根據企業的發展方向設計自己的職業生涯計劃，並堅定爲這一計劃而努力奮鬥的信念。
上面論述的都是企業在實際運行過程中採取的具體措施，但是要想真正留住優秀人才光靠某一項具體的政策措施是遠遠不夠的，企業更需要從體制層面上建立起一套能留住人才的體制機制，將人才的培養作爲企業發展的長遠大計來抓。
1、人員內部流動機制。
有些時候，出於全局的需要或者某些歷史的原因，企業內部對員工的工作安排不可能盡善盡美，這樣一樣，一段時間之後，矛盾就會出現。
如果能夠實行內部招聘，建立人員內部流動制度，就可以有效解決這一問題。另外可以根據員工的興趣愛好以及特長，不定期地改變工作崗位。一方面可以經常保持新鮮感，增強其業務能力，另一方面可以使員工瞭解公司業務的更多環節，有助於建立一種整體觀念。還可以使不適當的工作安排得到有效糾正，最大程度地優化人力資源配置。
2、彈性工作機制。
彈性工作機制是指員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以自主選擇工作的時間安排，以此取代固定的'上下班時間制度。
3、公平競爭機制。
公平競爭機制是指在公司內部建立健全的規章制度，使優秀人才能夠通過公平競爭脫穎而出。
4、任人唯賢機制。
企業要大膽地委重任於各種人才，特別是中、青年人才，只要真正有能力，就要敢於破格提拔、放手任用，給他們充分展現自我才能的空間，這樣纔能有效防止優秀人才的流失。
5、員工培訓機制。
更多的員工培訓意味着員工綜合能力的不斷提高，也意味着員工對公司經濟價值的提升。事實上，提供豐富而有價值的培訓機會，本身就是吸引優秀人才的一個重要因素。
1、研究辭職信。
在收到優秀員工的辭職信後，企業的管理者應立即對辭職信展開分析研究，瞭解員工想要離開的真正原因，然後研究對策，想辦法留住這名人才。
2、與辭職員工進行面對面的交談。
在優秀員工遞交辭職信後，管理者應心平氣和地與其談一次話，談一談工作中的收穫和經驗，談一談對企業的意見和建議，這樣做可以給員工一個直接發泄的渠道，也能夠讓員工在回顧和總結中認識到企業對於自己還是有價值的。
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1、給予有競爭力的薪酬
怎樣留住優秀員工？優秀的員工都是搶手的，如果你的企業在薪酬上沒有競爭力，你的優秀員工很有可能就會被別人挖走。薪酬水平已經成爲影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，纔可能有效地留住優秀員工。
2、給予員工發展空間
怎樣留住優秀員工？沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。爲了留住優秀員工，要給員工提供較大的發展空間。比如，建立完善的競爭機制，選拔優秀的員工擔任管理崗位；爲員工提供更多的培訓機會，讓員工可以橫向全面發展，也可以縱向深入發展。
3、創造愉悅的工作氛圍
怎樣留住優秀員工？優秀的員工對於企業工作氛圍尤其看重，如果一個企業的工作氛圍沒有吸引力，員工也很難長期待下去。輕鬆愉悅的工作氛圍能夠激發員工的創造力和工作積極性，因此，企業管理者應該極力營造這樣的工作氛圍，有了這樣的氛圍，團隊纔會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，纔會對員工有吸引力，這樣才能確保你的優秀人才的流失率降低。
4、企業領導者的個人魅力
怎樣留住優秀員工？企業能否留住優秀人才，與企業領導者的個人魅力也有很大關係。領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的發展。
同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。如果企業領導者是一個非常富有魅力的人，那麼他的這種個人魅力就能夠吸引員工、影響員工，使員工對企業的忠誠度加強。反之，一個沒有個人魅力的領導者，總是讓他的員工覺得討厭，那麼這樣的一種情況，員工肯定呆不長。
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如何留住公司優秀的員工?
昨天談到裁員，其實後臺留言很多是聊到了跳槽，因爲裁員的雖然多，但是跳槽的其實更多，很多公司是必須依靠跳槽才能實現升職和加薪的機會的。由此說明“地產觀察”的很多朋友實力和專業度都不錯，竟然有那麼多跳槽的，他們問我意見的時候我都是這樣說：
如果你每天工作開心，有激情，起牀想上班，下班想回家，就老老實實在那呆，有時候工作不一定是爲了薪水。
但是如果你每天一想到上班心裏就難受，但是又怕沒有人發工資自己各種貸款生活無法保證，建議趕快辭職，車到山前必有路，餓不死人的。
想起了馬大師的話，很接地氣，他說：員工的離職原因，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位。
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是爲給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作爲管理者，定要樂於反省。
帶團隊，你得問自己，人爲什麼要跟着你混?
帶團隊做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養家餬口的錢。
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路 。
(3)授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標 。
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 。
(5)授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。
(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，爲成爲更有價值的人而戰，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。
其實一個企業不管有多宏偉的目標，有多完善的制度，有多先進的技術，有多高端的客戶，如果離開了“員工”一切都是空談。員工是企業中最重要的“資源”，優秀的企業之所以能夠屹立不倒是因爲有無數“優秀的員工”做支撐。
爲什麼很多地產企業留不住人，爲什麼很多企業連員工招不到?這是一個需要深刻反思的問題，當然企業留不住人或招不到人，有種種原因但大家要有一種思考：“就是企業沒有真正的爲員工考慮;有沒有讓員工看到自己的未來”。一個企業想要得到永續發展，就一定要保障員工的未來，如果員工沒有未來，一切都要從頭再來。
