裁員hr怎麼談,很多的公司會因爲各種原因裁員，有些因爲企業經營問題有些是因爲員工的問題，畢竟對於公司而言，不能付出貢獻的員工都會被裁掉，裁員是需要談判的，那麼裁員hr怎麼談呢？
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裁員和員工談要注意：
1、重傾聽
作爲裁員的執行者，不得不把這個壞消息通知被裁者時，先準備好主動傾聽。傾聽本身，也是溝通。
2、向前看
在溝通過程中，要儘量引導被裁員工“向前看”。從被裁者角度看問題，給他們提供職業發展建議。
3、面對面
解僱員工是職場最複雜的溝通之一，一定要面對面進行。
裁員的正確做法
1、裁員前：信息公開
首先，在裁員前的信息公開十分有必要。人力資源管理者通過正規渠道告訴員工企業爲什麼要裁員，並告知其公司調整的具體細節，不僅能讓員工有充分的心理準備，更能贏得對方的理解。
2、裁員做法：分批裁員
具體到裁員環節，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解羣體事（件）發生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩衝期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在後面處理。
3、裁員結束：穩定軍心與善後
裁員結束之後，人力資源管理者一方面要注意安撫剩下員工的軍心，人心不穩，效率不高。建議多做點團建，從個人關懷，親情牌，鼓勵參與感上面入手。
還要做好對內公關，一定要懂得如何公關宣傳，佔領輿論主導地位。一旦一個人要走，一個人說公司不好，形成輿論擴散後，會對其他員工造成不好影響。
另一方面也要加強和被裁員工的聯繫，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業也會對他敞開大門，歡迎他們歸來.
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公司裁員員工怎麼談判
知己知彼、百戰不殆。
HR既要充分了解公司裁員的動機，又要了解被裁對象的詳細情況，充分做好談判前的準備工作，包括材料的蒐集、談判方案的制訂、談判場地和時間的安排、談判策略的準備等工作。
坦誠相待，少用“話術”。
hr應先向員工解釋企業現狀，裁員是不得已爲之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經過了公司職工代表以及工會同意，還收到了勞動局同意裁員的批覆。
最後，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會優先考慮裁員，另外，若組織架構調整取消了該崗位，則必然也會裁員。
控制節奏，切記拖沓。
根據談判情況，控制談判的節奏，是體現談判水平高低的一個標誌。很多談判失敗的例子，很多是因爲在談判的過程中，談判者反而被被裁員工“帶了節奏”，直接將本應在分鐘內結束的談判拖到了甚至更長，導致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導致公司被動。
經濟補償，不可或缺。
大多數裁員談判，經濟補償是談判的基礎籌碼，如果有些公司希望通過無代價的方式解除員工，除非員工確實有證據確鑿的違紀事實被公司掌握，且有明確的規章制度規定被裁員工的違紀行爲符合公司單方解除的情形。否則，還是走經濟補償的道路。
必須簽署《協商解除協議》
在跟被裁員工協商一致後，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協商解除協議》，至於《協商解除協議》條款的設計則需要根據實際情況進行調整。但要記住，如果文本太簡單，則在法律保護性上難免會有瑕疵。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條【經濟性裁員】
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的'人員。
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職友問：公司裁員，該如何跟HR談判纔有勝算？
再一個，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅持一個原則——準確理解並運用勞動法律法規維權。員工必須明白，在現代企業制度條件下，我們有比較完善和規範的勞工法律
員工的所有工作權益問題都有法律管理和保護，這也告訴員工只能通過勞動法律法規來保護自己，離開法律規定，單純的講情懷和責任都不切實際。
還有就是員工必須知道公司侵犯了自己的哪些權益，這些權益法律是如何規定的，可以獲得哪些補償，員工只有懂法，才能跟HR談判的時候有底氣和資本。
好了，接下來我們切入正題。就拿題主說的公司開始裁員，被裁員工該如何跟HR談判呢？我認爲員工可以從以下兩個方面開展談判工作。
一、收集整理談判的證據資料。
員工要跟HR談裁員的事，必須要準備幾樣東西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒佈的有關裁員規定等。
當公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準備的證據資料跟HR談判和“鬥法”了，並且員工一定可以斗的HR啞口無言。
二、重點談補償的事。
既然是談判，結果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準備。
上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；中策就是雖然員工佔據法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；
下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權途徑（這個時候前面準備的證據資料就可以派上大用場）。
總而言之，上面的準備工作都搞好了，那麼面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；
如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償但幫員工繳納幾個月的社保，或者用公司產品作價補償員工等等。
只要員工按照我說的方法思路去跟HR談判，都會是一個談判高手，自己的權益也會得到妥善的保障。
