裁員如何和hr談賠償，現在工作的競爭壓力非常的大，公司額發展也很難景氣，所以裁員是常有的事，而面對公司裁員時，大部分的人都不知道應該怎麼做，那麼裁員如何和hr談賠償
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一、收集整理談判的證據資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準備幾樣東西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒佈的有關裁員規定等。當公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準備的證據資料跟HR談判和“鬥法”了，並且員工一定可以斗的HR啞口無言。
二、重點談補償的事。既然是談判，結果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準備。上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；
中策就是雖然員工佔據法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權途徑（這個時候前面準備的證據資料就可以派上大用場）。
總而言之，上面的準備工作都搞好了，那麼面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償但幫員工繳納幾個月的社保，或者用公司產品作價補償員工等等。
只要員工按照我說的方法思路去跟HR談判，都會是一個談判高手，自己的權益也會得到妥善的保障。
員工被辭退，可以申請勞動仲裁申請索賠。
企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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1、HR比律師有用
如果你在大公司裏面，在離職這件事上，找個好的HR給你做參考，比一個律師要好的多。一般的大公司在大規模裁員的時候都會很正規的，違法的事情很少會幹。HR對於這種事情要清楚的多。而小公司偷雞摸狗的事情蠻多的，律師可以確保公司不會違法的扣除你的應得利益。
2、你不簽字，公司不可能裁掉你。
這是最基本也是很重要的一條。特別是那種簽過兩次合同的員工，基本上你可以申請轉爲無限期合同。只要你不出錯，公司沒有理由裁掉你。
前些日子，有幾個同事跟公司鬧，沒有簽字就不來上班了。趕緊追了個電話提醒，如果你不去上班就是曠工，公司完全可以不給賠償的裁掉你，更得不償失了。一個月過去了，這幾位同事還在上班，工資什麼的照拿。是不是很爽！
裁員48小時之前：
也就是週三的時候，有人透露說公司會在禮拜五通知大家和HR面談。而公司則會在週四的凌晨發全球新聞，通知裁員10%的消息，中國區預計會有300人丟飯碗。說實話，這個時候還是蠻糾結的，心裏一直沒底，但是好在有朋友做律師，專門打勞務官司的。還有朋友在別的公司做HR的，裁人無數。一左一右兩大護法在，心裏立馬有了着落。
老闆找我談話，問我怎麼樣，會不會想不開什麼的。我直接回答：沒什麼想不開的。公司這麼多年對我都不錯，我不會鬧的。基本上的權益滿足就走。談判桌上見吧，我可能會帶個律師什麼的。於是這句話，直接導致了裁員當天是公司總裁找我談的離職，而不是HR的同事。
24小時之前：
確定了幾點自己用得着的信息：
大部分公司走的都是協議離職的路線，如果是正式裁員且10%以上的，要勞動局或者工會批准。一些大公司沒有工會，或者壓根就不敢往上報，這就成了你要挾公司的一條。
HR在裁員的時候，壓力比你還大，裁不掉你他就完蛋。所以裁員這件事情上，基本上說是個心理戰的過程。
就和我們做市場活動一樣，HR裁員也需要預先報個預算上去。這個預算不會和實際有太大的差別，所以想補償得太離譜的同學還是現實一點。
關於互相嚇唬的事情，如果你是公司的機要部門，手裏有公司的料，公司一般會較忌憚你，所以談條件也好談一些。而普通員工的`話，女性就買個尿檢，裝懷孕。HR說他在這事上折過很多次，不是不裁了，就是多補償幾個月的。
裁員2個小時之前，上午，樓下咖啡廳：
約了個HR的朋友在公司的咖啡廳見面，此時基本上我已經確定了一些資料。打印了公司的勞動合同和薪水單給他看，所以現在可以先算一下我的大致賠償了。
一共分爲4個部分：
1、公司的賠償是（N+2）個月的薪水。
N是你在這個公司工作的年數。而這個薪水和你平時拿到手裏面的不一樣，一般要高出一些。它的計算方式是你平時前12個月收入總和除以12。這個收入包含你每個月稅前收入總和，包括住房公積金、醫療補助、股票、車補、飯補甚至是手機補助，以及所有過去12個月的獎金，年中雙薪。
這樣算下來，如果你的薪水過萬的話，裁員的月薪計算要兩倍於你的單月稅後。當然這個是公司自己設定的優惠補償，一般大規模裁員都是這樣。而普通的法律上的規定也是這麼算，但是有一個限額，北京市大概是1.2萬的月薪，超過這個就只能按照1.2萬去算。所以說走法律規定索賠是很虧的。
N的數字是你的在職年限。如果你中間呆的公司被人收購了，之前公司的工作年限也要計算在內。比如我本人從ATI到AMD，ATI之前的年限也要算進去。
N+2的2是個很彈性的數字，有的公司是N+1。但是如果不是一個月提前通知的話，就應該多一個月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大規模裁員員工鬧事。另外一點這個2裏面的數額，是根據你上一個月的收入總和來算的。我比較幸運的是上個月剛發完獎金，所以數額蠻大的。
打個比方，比如我在一家公司5年，一個月薪水稅後一萬，稅前含各種補助是1.5萬，那N的部分就5X1.5=7.5。而辭職之前公司恰巧發了5000的獎金，那麼+2的部分就是每個月2萬，所以最後的初步補償是7.5+4萬。
2、未修年假也是一個很大的數。
一般來說，年假裏面要按照X2或者X3來算。如果你有20天年假的話，至少是2個月的薪水。而這部分爭議蠻大的，可以就這個和公司好好談。
3、年底雙薪也要摺合現金補償。
比如6月份裁員的話，那就是一半的年底獎金數額。
4、當月的工作時間也要算進去。
比如是月中辭退，那麼要給你半個月的工資。
提醒一下：股票可以先不用賣，你離職了，股票也是你的。
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一、公司裁員如何跟公司談補償
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、裁員的法定情形
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行爲。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
