績效工資佔工資一半值得去嗎，績效工資是按照勞動合同或者用人單位依法制定的績效制定執行,用人單位直接涉及勞動者切身利益，那麼績效工資佔工資一半值得去嗎？
事實上，大部分公司的工資都是由基本工資和績效工資組成的，而且很多公司都是採取各一半的方式，這樣的工作一般都是有要求的，尤其是在銷售行業或者工程行業，績效工資會更加高一些。
首先，很多人可能不明白績效工資到底是什麼，績效跟提成其實是有很大的區別的
績效是看員工個人在自己的工作範圍內做出來的成績和效果，也就是說哪怕是一個文員也可以有績效工資，大部分公司也會提前跟員工約定好績效工資的發放形式和計算方式。
而提成是在基本工資和績效工資之外，也就是員工超額完成了工作以後，按照約定俗成的比例拿到一定的獎勵，例如很多房地產公司，就是純粹靠着提成來拿到高工資的，否則靠着每個月的低微基本工資和績效工資，甚至是養活自己都做不到的。
其次，雖然說績效是要看工作內容的，但是大部分公司的績效工資都差不多，因爲員工們的工作內容差不多，只要不是出現失誤或者沒有完成工作，那麼就能夠拿到差不多的績效工資。當然了，部分員工可能會因爲表現優異而拿到更高的工資
所以也建議大家在職場上不要問同事的工資，只要自己的'工資對得起自己的工作內容和付出即可，因爲用比較的方式去看工資的話，恐怕永遠不會滿足的。
最後，如果在一個基本工資和績效工資各佔一半的公司內，長期拿不到足額的績效工資的話，那麼也是可以拿着合同去起訴公司的
因爲公司規定好了合同中績效但是沒有按時履行，而是用各種各樣的藉口不給員工發績效，這種是絕對能夠起訴勝利的，或者直接申請勞動仲裁。
不同的公司可能有不同的績效考覈和薪酬制度。一般來說，績效佔工資一半的公司可能有以下幾種情況：
公司是高風險高回報的行業或領域，比如互聯網、金融、銷售等，公司需要激勵員工提高業績和效率，所以設置了較高的績效比例，但也意味着員工的收入會受到市場和業務的`波動影響，需要承擔較大的風險。
公司是低成本競爭的行業或領域，比如製造、服務、教育等，公司需要控制人力成本，所以設置了較低的基本工資
但也給予員工一定的績效獎勵，以提高員工的積極性和忠誠度，但也意味着員工的收入會受到公司和個人的績效評價影響，需要付出較多的努力。
公司是創業或轉型階段的企業，比如初創公司、轉型公司、破產重組公司等，公司需要吸引和留住優秀的人才，所以設置了較高的績效比例，但也要求員工與公司共同承擔風險和挑戰，需要有較強的創業精神和適應能力。
綜上所述，績效佔工資一半的公司是否有必要去，要根據自己的職業規劃、能力水平、風險偏好等因素綜合考慮。如果你對自己的能力和業績有信心
如果你對公司的行業和發展有興趣和信心，如果你願意承擔一定的風險和壓力，那麼這樣的公司可能會給你帶來更多的機會和收益。如果你對自己的能力和業績不太確定
如果你對公司的行業和發展不太瞭解或不太感興趣，如果你不願意承擔太多的風險和壓力，那麼這樣的公司可能會給你帶來更多的困擾和不安。
一、績效工資的含義
績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。
企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行爲,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
二、績效工資的考覈目標
1、考覈部門及員工績效目標的完成情況，爲覈定實際薪酬提供依據。
2、對上一考覈期間的工作進行總結，爲下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、爲公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、績效工資的佔比和分配方式
績效工資一般按月或季度發放，獎金一般指的是年終獎(少數有半年度獎金)，績效工資每個企業及崗位的不同會有所差別，多數企業佔工資總額的20%左右(除銷售類崗位)。
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法覈定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的`情況下，本方案僅能對該額度進行考覈，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度乘以員工考覈係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考覈係數，除非他的考覈成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
(二)在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法覈定公司每月可分配績效工資總額的.情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度乘以員工考覈係數乘以公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接覈定。
