工作交接是用人單位和勞動者結束勞動關係時的重要環節，勞動者需要將因工作原因取得或使用的用人單位的一切文件、工具、信息材料等歸還用人單位，並按要求在每一部門辦理相應交接手續。在工作交接中如果有任何問題，用人單位可以提出並要求勞動者依法交接。
重點注意：
由於現行法律上並沒有對工作交接的具體程序進行明確規定，而事實上即使規定具體程序對各個相異的公司而言也是不具有可操作性的。
因此，用人單位應根據各自用工情況，制定相應的交接程序，但也正因如此工作交接環節成了易生爭議的環節。那麼應如何避免發生爭議呢?
一、正式員工離職手續辦理流程：
1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見後報人力資源部。
2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。
3、您需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款後，經交接雙方和部門領導簽字確認後，交接工作方視爲完成。
4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。
5、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放您的工資。
6、人力資源部辦理勞動合同終止手續並給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。
或者：
1、員工自提出離職申請之日起，至離職到期日，應逐項辦理交接手續，填寫《員工離職交接表》;
2、離職流程主要包括以下內容：
a)門店應收回下發員工的工作工具、資料等，由店長在《員工離職交接表》上簽名確認，主管級以上人員離職，應在區域經理監督下辦理交接;
b)員工持店長、區域經理簽字生效後的《員工離職申請單》、《員工離職交接表》，於離職到期日之後，到公司財務部，請相關負責人對其借支狀況進行審覈，由經辦人及財務部負責人簽名確認;
c)離職員工在人力資源部規定的辦理離職日期(每週五，節假日停止辦理)，持相關人員簽字生效後的《員工離職申請單》、《員工離職交接表》原件以及當月《考勤表》、《加班申請表》(如有)、《門店休假申請表》(如有)複印件，到公司辦理離職。人力資源部將根據上交表格，辦理離職手續，計算員工考勤，填寫《員工離職結算表》，由經辦人及人力資源部負責人簽名確認;
d)離職員工在《員工離職結算表》上，對離職結算內容簽名確認;
e)如員工有需要，爲其開具《離職證明》。
二、交接工作應儘快準備
一旦員工遞交了辭職報告(申請)後，交接當中的一些工作公司就應着手準備了。
一般情況下，如單位不收辭職信，勞動者可選擇用快遞方式。用人單位不接收或是“不批准”辭職信，實際上是對用人單位自己不利，如果勞動者告知用人單位後離職，之後又回來起訴用人單位，則屬於勞動關係解除不明，用人單位則很可能面臨要支付經濟補償金的不利後果。
此外，如果勞動者決定要辭職，也不在乎經濟補償金，在單位“不批”的情況下，選擇直接離開，若單位以其曠工等爲名將勞動者“開除”，則用人單位也不能以此爲由拒絕支付工資。
所以，公司規定的提前一個月申請，其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識，並不能限制員工的辭職。如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，完成交接工作：原則上只要完整的將工作交接完即可，將各項工作明細列清楚，都有接交人。不要存在一個月後才能讓該員工走人的想法，只要交接完，剩餘的天數可採取讓其請假的方式解決，到最後一天來正式走單即可。
三、工作交接的順序
用人單位在與離職員工進行工作交接時，可以採用如下順序：
首先，按照各個需要交接的部門順序，要求員工依次作交接，並且應在按勞動合同或規章制度中的規定辦理離職工作交接手續;
其次，列出詳細具體的交接清單，參與交接的人員簽字確認，最好在員工入職時，對員工從企業領取的物件登記造表，並由員工簽字確認;
再次，要求員工簽字確認其交出的資料的完備性與真實性，並對有關數據負責。
四、出具離職證明應注意
勞動者履行了法定義務辦理了工作交接後，用人單位亦應該履行法定義務爲員工出具離職證明，以證明雙方的勞動關係已經結束。
1、離職證明及時出具
根據《勞動合同法》第50條第1款規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。同時該法89條也規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以其實解除或者終止勞動合同時爲勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明是用人單位的法定義務。解除或終止勞動合同證明是勞動者領取公積金的條件之一。
因此，用人單位在員工辦理完畢工作交接手續後，應當及時出具離職證明。若用人單位無法定理由或約定理由拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。
2、離職證明包含內容要明確
用人單位出具的離職證明內容要符合規定，應當寫明勞動者工作期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
值得注意的是，實踐中，勞動者因出現嚴重違反規章制度等用人單位可以單方解除勞動合同的情形時，勞動者爲了不影響其日後就業，有時會與用人單位協商，出具虛假的解除原因。我們知道，離職證明是認定勞動合同解除的依據，同時也是證明解除勞動合同原因的重要證明，解除勞動合同的原因不同會導致不同的法律後果。因此在勞動者提出此類請求時，用人單位應當謹慎對待，避免以此產生的不必要的麻煩或者仲裁、訴訟風險。
五、經濟補償金的支付
根據《勞動合同法》第50條第2款規定，勞動者應當依照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
從該條可以看出，員工離職時辦理工作交接是其法定義務，而且員工辦理工作交接在前，企業支付其經濟補償金在後。針對離職員工拒絕或消極辦理工作交接的行爲，企業最好確認交接的事實，並要求勞動者簽字確認;或者可以在設計《離職交接單》時，把到財務部領取經濟補償金和工資設爲離職交接的最後一項。
六、員工拒不配合怎麼辦?
若員工拒不配合辦理工作交接，建議用人單位最好通過與其協商的方式處理，雖然扣留工資或經濟補償金往往是有效督促員工配合辦理工作交接的有效手段，但該方式涉嫌用人單位違法。因此，用人單位儘量不要通過扣留工資或經濟補償金的辦法來解決。如果有必要，可以提起勞動仲裁、法院訴訟，通過法律途徑解決。
