HR問離職原因這樣回答最好，當我們跳槽進一家新公司的時候，很多朋友在面試時都會遇到同樣的問題，“你上一份工作，做的不錯，那你爲什麼離職呢”HR問離職原因這樣回答最好
HR問離職原因這樣回答最好1
因爲HR會通過這個問題來在做着各種考覈和風險評估。 這個問題看似簡單，但是作爲求職者回答這個問題時，一定要慎重，最好在面試之前做好準備。
回答這個問題你不能說因爲上家管理差，主管領導能力差，團隊合作不愉快等等。HR最不想聽到的是你對上個東家的詆譭，所以，針對這個問題，你千萬不要去說上一家的不好。你只要說一個你從上一家單位辭職的不可抗力原因就好了。
什麼是不可抗力呢？例如你的老婆在這地方，所以你從其他地方過來這裏求職（潛在意思是告訴面試官，只要錄用我，我會很穩定）。
一、如何回答？
（1）職業規劃問題
在企業中無法實現我個人的職業生涯計劃時，我會選擇離職。
（2）企業發展較慢
我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候，我會選擇離職。（涉及到心態、價值觀與忠誠度問題）。
（3）人崗吻合率較低
第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，並且交集面較小，那麼這個時候勞資雙方都可能不划算;第二種情況是我的技能是公司所需技 能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集
這時勞資雙方其中有一方會不划算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
（4）用人機制問題
一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種羣帶關係外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，並不代表我有什麼問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利於企業的匹配互補組合(內閣重組就是這種情況)。
（5）職位的生命週期已到
企業中的一部份職位是爲配合企業完成階段性任務而特設的，並非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
（6）理念問題
當我的理念與企業理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職（以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用）。
（7）沒有成就感
當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。（這種回答方式要有後續補充說明，否則考官會認爲你無能）
（8）個人成長問題
當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。（涉及到心態與忠誠度的問題）。
二、回答的技巧
（1）正面回答
直接回答原因而不是各種繞和迴避，太過隱晦的回答反而會讓面試官認爲其中有不好的負面原因，還會以此判斷你的性格和風格做出不利於你的判斷。
（2）原因主次分明
類似於上面提到的對於避諱的辭職原因的解釋，“主要是因爲職業發展與預期有了偏頗，其次合同剛好到期。”主次分明的原因讓HR感覺你思路清晰，邏輯性強。
（3）希望與失望的剛好結合
失望時因爲前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達對新平臺的渴望和讚美，面試官會比較希望有這樣的表述。當然，做到這點一定是要在面試前有所準備，對面試的公司進行了解。
（4）原因不要過多
因爲面試時間的限制，過多的原因的羅列可能會暴露各原因間的衝突，給HR造成你思維混亂的印象。
（5）思維積極，把握情緒
數落甚至謾罵前公司絕不是一個好的說辭，對面試沒有任何好處。一定要控制好自己的情緒，如果有衝突可以講，但同時一定要說一些換位思考的.話，這樣HR會認爲你看問題較爲客觀。
（6）原因要真實
你的回答可以不是真實的全部，但一定要真實，因爲只有真實的你纔會回答的比較坦然，也只有真實的纔是符合邏輯的才能經得起背景調查。
三、 HR反感的離職原因
（1）因爲人際關係複雜而離職
團隊精神是大多數企業要求員工要具備的素質，拿人際關係複雜做原因HR可能會覺得你在人際交往中有所欠缺，沒辦法很好的融入羣體。
（2）因爲分配不公平而離職
績效工資、浮動獎金等是很多企業用來刺激員工提高工作效率的手段;用以體現努力和結果的結合，加之工資保密制度的實施，面試者用此作爲藉口會讓HR以爲你有喜歡打探別人隱私的嫌疑。
（3）因爲上司的爲人問題而離職
人又很多種，當然，上司也有很多種，一味的講述上司的毛病，會在一定程度上說明你是缺乏工作上的適應性，同時，HR也會聯想到你遇見麻煩的客戶時會不會也憑好惡行事。
（4）因爲收入低而離職
這樣回答會讓HR覺得你計較個人得失，工作的意義就是爲了收入，並會猜想如果有更高收入的地方你會毫不猶豫的離職，對你做出負面判斷。
HR問離職原因這樣回答最好2
快離職的時候，是最心神不定的時候：安不下心來工作，一面牽掛着離職手續的問題，一方面又在憧憬着新工作。按照慣例，在離職前，老闆都會和離職員工進行一次面談。
很多人不重視，覺得只是走走形式而已，只想拿到離職證明就走人；心懷怨恨較深的人，很可能還會將自己的情緒發泄一通再走。
離職面談真的重要麼？
A剛進這家小公司不久，一直做電話銷售，他總覺得這工作沒有變化和突破。才做了兩三個月，A就開始“忙裏偷閒”了，撥打的電話量逐漸變少，有時候只在線上跟客戶聊幾句，連電話也不願意打，一心想着找更好的公司。
好不容易託朋友介紹拿到一家外企的面試機會，A激動得不得了，對於眼下的工作根本已無心戀戰。他成天坐在電腦前，一邊幻想着新公司的種種好處，一邊糾結着如何開口向HR辭職，越想越坐不住。新公司的offer還沒下來，A就按耐不住辭職了。
走前，老闆找他談話，他也心不在焉，老闆問他對公司的看法，他只嘀咕了一句，說離家太遠；老闆讓他提建議，他也敷衍了事地隨便說了兩句。老闆見他無心溝通，很多話也打住沒說。就這樣，A飛快地離職了。
然而，結局卻是，新公司最終沒錄用A.新公司的HR和業務經理在和A的幾次溝通中，認爲他心態浮躁，沒有明確的職業定位，思路混亂。此外，A簡歷中有好幾份短暫的工作經歷，這也讓新公司HR顧慮重重。
A不知道的是，前任老闆在和他進行離職面談時，本來想以前輩的身份告誡他，年輕人不要太浮躁，希望他以後能沉下心來踏踏實實地工作，這樣才能謀得更好的發展。可A當時的態度，讓前任老闆收回了這些真誠的忠告。
離職面談，不能錯過的職業收穫，對於即將離職的員工，絕大多數企業都會安排離職面談。就像A一樣，很多人對此不以爲然，覺得已經要走了，沒什麼可說了。尤其是在工作期間還發生過不愉快的，就更不想多說什麼，甚至覺得這是多此一舉，直接走人最省事。
情況並非如此。向陽生涯CCDM職業規劃師團隊研究認爲，離職面談無論對於員工個人還是企業，都是很有價值的事情。先談談對個人職業生涯發展的重要意義。
個人：離職面談的三大收穫
我們認爲，從個人職業生涯的角度來看，離職意味着職業生涯階段性的結束，面對新的開始，用積極的、帶有建設性的態度離開，比消極被動的離開更利於發展。充分利用好離職，你可以獲得以下三方面的收穫：
1、得到重要的利己反饋
用正確的心態去面對離開，即使之前有不愉快的事，在離開時也不要再去計較。用發展的眼光來看待眼前的事，從老闆那裏得到關於自己工作能力、爲人處事、職業規劃方面的真實反饋是不是很有價值？
要知道，這些問題平常很難有機會能開誠佈公地溝通，而這些信息對你做好新工作會有很大幫助，甚至，你還有可能在此次談話中得到一些新的發展思路和機會。
2、留下你美麗的“背影”
從心理學角度，近因效應能很好地解釋離職面談需要妥善處理的重要性。近因效應是指在某事或某人在事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或人的整體評價。
因此，即使你在之前的工作中有不愉快，最後你的表現可在很大程度上扭轉“成見”，消除隔閡。也許你認爲離都離開了，並不需要化解什麼，但從職業生涯的長遠發展來看，一個正面的評價和結果，對你進入下一份工作也有積極作用，減少你的負面情緒。
3、有利於做好往後的職業規劃
在與HR或老闆的聊天中，如果你主動去面對過去工作中的問題，HR或老闆也會認真和你交流，指出你的問題所在。從中你可分析區分，哪些方面是你能力所欠缺，哪些方面是你本身就與該職位的不適合，或者是行業總體衰退導致你的離職。
有了這些判斷後，你才能做好之後的職業規劃發展方案。如果你本身就與該職業匹配度小，HR也許會建議你到向陽生涯做職業規劃諮詢，尋求專家的幫助，確定好適合你的職業定位，才能避免頻繁、盲目地跳槽。
值得一提的是，對於即將離職員工，HR一般都帶着中肯且祝願的態度與之交流。在溝通良好的狀況下，HR或老闆會願意爲員工提供一些幫助，比如就業信息或一些推薦機會。但這取決於最後談話的溝通狀態，並不是所有人都能獲得推薦機會。
企業：發現管理漏洞和不完善
當然，在員工離職時做好溝通，從企業人力資源管理的角度，也是有重要價值的。對企業來說，離職面談首先是要和離職員工梳理和總結過去所有的工作。對員工曾經所做的貢獻表示肯定及感謝。同時，員工在工作期間多多少少會發生一些不愉快的事
這番“最後的談話”也是給離職員工一個“發泄”和傾述的平臺，把前段時間工作中積累的負面情緒都在這時候釋放出來。
對個人、對公司都是有益的；更重要的是，在離職面談中，可以鼓勵員工開誠佈公地提出對公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議，這是發現公司管理中的漏洞和不完善之處的好機會。平常職員忙於工作，並因爲僱傭關係而不敢說真話，此時就正是HR收集真實問題的時候。
離職並非負面、消極的事情，只要做好溝通，用正面、積極的心態去面對，離開“老東家”時也能瀟灑、輕鬆。離職面談是在老公司裏最後也是寶貴的職業收穫，請抓住機會，審視自己的職業生涯發展方案是否需要調整，爲以後的長遠發展掃除障礙，鋪平道路！
