做好員工管理工作，作爲管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事，而且還要管理好員工的呢，小編爲大家整理好了做好員工管理工作的相關資料，一起來看看吧。
做好員工管理工作1
1、 督促——督促、指導員工按規定完成接待任務，優秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。
2、 溝通——主管必須具有善處人際關係、處事應變的能力和解決日常業務中突發事件的能力。
3、 協調——現場工作與各部門之間關係密切，主管人員必須具有較強的橫向聯繫能力和協調能力。
4、 計劃與實話——主管人員應配合經理擬訂各項計劃並負責具體組織實施。
5、 控制——掌握各項業務工作並使之按程序、按規格正常地開展和進行。
6、 培訓——主管人員就是員工的教師，應懂得培訓的方法，對服務知識、態度、技巧、職業習慣應有深刻的理解，並能給員工做出榜樣。凡是要求員工應達到的各項服務標準，都能準確地示範和作出圓滿的解釋。
7、 鼓勵——主管應以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發下屬積極創新，從而產生敬業精神。
8、 評估——主管人員應身先士卒，工作在第一線，對產品質量和員工工作表現應有充分的瞭解，作出公正評價並以此作爲對員工進行獎、罰、升、降的依據。
做好員工管理工作2
一、充分了解企業的員工
瞭解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分爲三個階段：
第一階段：瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裏送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互瞭解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一箇中小企業的管理者來說尤爲重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作爲管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，纔能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有瞭解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看着指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的`意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的幹勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇蹟般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。爲此，作爲管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關係;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料裏默默工作。
在許多企業的人事考覈表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作爲一個管理者，不僅要看到人事考覈表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。
一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作爲一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠着某種靈感去冒險，纔可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報着不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身爲管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加讚賞，並給予相應的回報。(對嗎?)》?)
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作爲一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。爲此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關係來評價員工，從而使員工的考評儘可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段纔可能達到好的效果。
醫學研究表明，人類的思維和行動均來源於大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點採取不同的激勵方法。
做好員工管理工作3
大家都知道管理者和被管理者的關係是相互矛盾的`，假如不是利益的牽引，可能兩者都會爆發所謂的肢體衝突，而我們作爲管理者也應該想到這些問題，所以我們應該充分分析被管理者的心理，然後對被管理者進行利益引導，而被管理者最應該分析的就是被“奴役”的心理，爲什麼說是奴役的心理，因爲他們有種整天被約束的感覺，有的時候，被管理者處在緊張的工作壓力中，有的甚至還忍受着日常的家庭壓力，所以難免有時候會出現心裏有氣的現象，或者是他們在工作中有毀壞公物的現象，所以奴役心理我們一定要放在心中。
其次被管理者有時候會出現“自卑”的心理，爲什麼說是自卑的心理呢？因爲被管理者從我們這裏拿到的是金錢，而他們又不得不屈服於管理者，爲了金錢的屈服讓被管理者在心理上出現自卑心理是很正常的。
最後，有很大一部分被管理者會出現仇視管理者的心理，爲什麼呢？因爲心理不平衡的原因，可能大家感覺不太可能，聽說過廣大員工居然如此仇視他們的公司吧？同時還有一些被管理者發生的問題，可以從搜索一下，很多的，被仇視了之後的感覺，我們應該是如坐鍼氈的。
管理人員的藝術
作爲一個管理者，對於自己的下屬應該做到的第一點應該是尊重。只有在尊重他們的時候，他們纔會感覺他們是擁有一個好領導，同時他們是擁有一個比較靠譜的工作，不說薪資待遇怎麼樣，至少有一點是值得肯定的，那就是我們得到了工人階級應該擁有的尊重。得到尊重以後的員工得到吩咐之後的反應已經不是單純的吩咐，而是用另一種比較靠譜的說法來形容那就是安排，像是同級別的人之間相互之間的交代，這無疑讓他們感覺心理上是一種比較寬悅的感覺。
作爲管理者應該做到的第二點應該是營造一個比較寬鬆、舒適的工作環境。只有好環境才能提高工作的效率，工作效率的提高意味着員工對工作的適從性，適從性就決定了幹勁，幹勁就決定了產量，產量就代表着金錢，不知道這樣的說法對你是不是正確的。與此同時，一個寬鬆舒適的工作環境也是員工和其朋友談論的話題，是增強優越性的一種直觀體現。
我們在管理員工的時候，我們應該堅持一個原則，那就是獎罰得當，客觀理由可以從寬的原則，爲什麼這樣說，因爲只有在獎罰得當的情況下，我們才能夠將員工的工作積極性調動起來，從而，員工的積極性調動起來以後，公司的效益或者辦公室的工作效益也能得到相應的提升。我們在做好獎罰得當的時候，我們還應該將所有的事情都精確到每一個人，只有這樣，人才能夠產生危機意識。
對於員工肯定會出現今天的心情不好或者家裏出現問題什麼的，我們能夠做的就是體諒。但是我們堅持的原則是在工作一定程度範圍內，我們是可以通過體諒來解決這個問題，假如是因爲一些個人問題影響了工作，這是我們絕不能體諒的。
作爲管理者我們對員工做到自己應該做的以後，我們剩餘的我想應該是嚴厲。只有嚴明得紀律才能鍛造不一樣的員工，只有人人敬而遠之的鐵律才能讓大家知道我們應該怎麼辦，哪些工作是我們應該抓住的，哪些工作是我們不能做的。
注意事項
管理還是一個很長的路，假如你有什麼比較新穎的觀點，我們可以相互的交流一下。
我感覺管理這方面是需要我們去悟的，就像參天悟道的那種，用心。
