針對不同的員工採取不同的管理方法，對一家公司來說，想要發揮員工的才能，那麼針對不同的員工，就要採用不一樣的管理方法，下面是針對不同的員工採取不同的管理方法的內容！
愛越級的員工怎麼管理？
1、面對愛越級的員工，我們要用公司制度制服他們，他們總是喜歡越過上級去找老闆，不把上司放在眼裏，我們要嚴厲管教，殺一儆百。
2、有的員工喜歡把上司當作是可有可無的，跟上級唱反調，不認真好好工作，總是越級去找老闆解決問題，有時候還反咬上司一口，所以我們要好好管理他們。
3、面對越級一定嚴懲，讓他們知道誰纔是他們真正的領導，不是可以隨便超越的，如果超越了就要受到嚴重處分。
4、針對越級者，我們要事先說明，不能讓他們知道我們公司管理者是可以逾越的，公司制度是必須執行的不例外。
5、遇到越級者，我們要讓他們知道，必須一級一級往上報，不能越過的，如果誰不把公司制度放在眼裏，那麼就必須嚴重處罰處分他們。
愛多管閒事的員工怎麼管理？
1、愛多管閒事的員工就是話多，話嘮，插嘴，多講話，針對這一類員工我們要控制他們多說話，減少他們講話次數和機會，少給發言權。
2、少給他們上臺機會，如果發現他們管閒事就處置他們，以儆效尤，讓他們知道只要管好自己就行了，別人的事少管，少插嘴，也少問。
3、不讓他們堆積到一起講話，分散他們，少聚集，不讓他們搞小團隊和拉幫結派，員工只要聚集到一起了就會講閒話多管閒事無事生非。
4、員工的.個人隱私我們不去挖掘出來，不去造謠生事，不去探求員工生活瑣事，我們只講工作當中的事，公司只談工作，不討論別人事。
5、平常聊天話題我們只聊事業，聊工作，不聊員工私生活，有個別員工工作做得不好的地方我們私底下聊，不當着員工面聊，避免閒聊。
愛挑撥離間的員工怎麼管理？
1、愛挑撥離間的員工，我們要堵住他們的嘴，怎麼去堵住他們的嘴？這就要我們想辦法了，首先有事情先別告訴他們，不讓他們知道事。
2、公司有什麼事情我們不讓他們知道，員工有什麼事情我們先不讓他們知道，到最後都不要告訴他們，免得他們在中間挑撥離間壞事情。
3、面對挑撥離間的員工我們要讓他們知道亂說別人壞話是會受到很嚴重的處罰的，尤其是在公司企業裏，會很嚴厲處分的，不可逾越的。
案例：
有一家軟件開發公司，原來一直走發展渠道的模式。後來公司決定自己開發市場，現在已經初見成效，接到一些軟件訂單。
但是公司幾個老技術人員接連離去，新技術人員Z自然成爲了項目部的中心人物（因爲只有他比較瞭解公司的一些機密代碼和流程）。
但是，他卻是技術部技術最差的一個，以至於現在凡是他經手的項目都不能很好地完成，而別的人又無法接受他的工作。
因爲這些原因，公司已經有四五個項目不能按時完成。市場部在員工大會上提到這一點。但老闆一直不敢辭退他，擔心這樣一來，公司會陷入癱瘓。
像Z這樣的員工的確很讓我們的管理者頭疼，應如何進行管理也是一個棘手問題，一旦處理不好還可能導致其他連鎖反應。
事實上，企業中每位員工的表現和價值都不一樣。
如何針對不同員工實施有效的績效管理策略？是本期我們要討論的話題。
方法論：
設定x軸爲崗位匹配度，y軸爲崗位價值，我們可以把員工對企業的價值貢獻，分成四種類別：明星類、問號類、入門類和中間層。
1、明星類員工
他們是企業中崗位價值和崗位匹配度都很高的員工，是企業經營中的主角，既是創造大部分經濟價值的明星，又是企業管理舞臺中的明星。
針對這類員工，在計劃階段，管理者應向其說明他的使命和相應績效階段的任務，雙方通過溝通達成共識，設立好績效目標和標準。
進入執行期，明星類員工的獨立執行意願和能力都是較強的水平，管理者不應過多參與其具體工作，但可就目標的調整隨時溝通，階段性地詢問其工作進程。在此階段，管理者還可以多多激勵員工，給予他更大的目標空間。
2、問號類員工
通常情況下，企業對這類員工的定位和期望都會比較高，但他們在所處的崗位上有力不從心之感，無法完全發揮所處崗位應有的價值，處於一個“尷尬的半空中”的狀態。
往後，這類員工既有可能發展成明星，也有可能就此停止上升，或退回到原來的崗位。
對於問號類員工，計劃階段的績效管理策略同明星類一樣，依然要溝通好目標。
執行期後，管理者需要定期檢查其工作結果，因爲他們雖然執行能力強，意願卻不怎麼高，所以上級可以通過激勵，或者設立更高的目標，來保證他們不降低其工作水平。
3、中間層
這類員工在普通崗位上能很好地完成自己的工作，在我們企業當中，屬於“沉默的大多數”。
通常，他們有獨立執行的意願，但能力有限，會希望得到一些指引。
所以針對這類員工，管理者在計劃階段，應與其就績效目標進行詳細的.溝通，並改進指導，明確和細化標準，尤其是時間、結果、控制差錯，必要時可以就某一項目擬定過程計劃表。
工作開展後，管理者需要對其進行經常指導，定期檢查他的工作效果。若要更好的把控結果，可以設立更高要求，來驅動他進一步提高。
4、入門類員工
一般他們是企業中那些從事基礎崗位的人，雖然從事簡單的工作，但仍然不能完全使所處崗位體現應有的價值。這類員工往往是對企業或者某個專業（行業）陌生的新員工。
對於入門類員工，計劃階段的績效管理策略同問號類，一定設定得越詳細越好。
執行期，管理者需要經常指導他們具體工作，或者幫助完成，建議隨時檢查其工作結果，在適當激勵的基礎上設立更高要求，以驅動他進一步提高。
診斷：
回到一開始的案例，我們可以看出Z屬於問題類員工。公司在對他的管理上，上面幾條都沒能很好的實現。
譬如，管理者在佈置任務時，沒有給予他適當的指導，或者要求其擬定項目進程方案，這個行爲的缺失，造成了他的績效目標的驅動力不強；
在整個項目進展過程中，管理者對於他也沒有適時地去詢問工作進展情況、是否遇到困難，或者要求他定期做彙報等等，而是等到最後才發現問題的嚴重，這也是管理者失職的地方。
那麼，對於該員工的正確的管理方法是什麼？
首先，管理者應給予一定的壓力，保證其正常業績指標的達成，其次在開展工作中，應給予業務上的指導和幫助，不影響到整體的績效。
此例中Z員工的錯誤一再出現，主要原因就是他的領導沒有對其採用正確有效的績效管理策略，最終導致出現管理失控、企業整體績效下降的局面，這應該是我們所有企業的管理層都要吸取的教訓。
