管理者不能對員工太好。職場上的問題的確很複雜，特別是在員工的領導力和管理上，這的確很尷尬，以下是小編精心爲大家準備的管理者不能對員工太好，感興趣就快來看看吧。
管理者不能對員工太好1
作爲一個管理者，千萬不要害怕員工離職，真的想要提拔一個人，就一定要先將其爆錘，看他在極端情況之下會如何應對。如果他選擇離職，那你應該開心，你只是浪費了一點時間，卻看清楚了一個人，如果他扛下來了，那你就賺到了一個心腹。永遠不要被能力弱的下屬綁架，任何一個下屬提離職，千萬不要挽留，要立刻同意。在職場上，你不能帶着一個跟你有二心的人去攻堅克難。
在工作中可以與員工同甘共苦，但是在生活上，不要跟員工走的太近，距離產生美，也產生威信。作爲領導，你做事情的時候必須要強勢，胡蘿蔔要有，該用大棒的時候也要用，一切要以你的感受爲圓心，一旦有員工讓你感覺不爽了，冒犯了你，你一定要給出相應的處罰，如果暗示不管用，就用公示。
不要太在意員工的感受。任正非曾經批評過華爲的人力資源，居然搞了一個員工滿意度調研，員工永遠不會滿意，也不需要讓員工滿意，只要錢給到位，永遠能夠在人力市場上找到新鮮的血液。公司付員工工資，就是讓員工消化自己的不良情緒。如果真的讓員工都滿意了，那恐怕公司就會黃了，誰不是想着不上班還拿工資。
還有的人覺得下屬老是跟自己唱反調。對於這樣的下屬也要毫不手軟的清除出你的隊伍，否則會讓你失去團隊中的指揮權。爲什麼戰場上要槍斃逃兵，就是因爲這些逃兵會動搖軍心。膽敢以下犯上者，必須要誅之。
要想樹立你的權威，還需要你自己確實要有兩把刷子，你可以WORD、PPT技術沒有手下做的好，但是你必須要能夠爲手下指引出方向，讓他們知道自己該攻哪個山頭，該向哪裏開炮。你還要有洞察的本事，能夠看出手下看不到的問題，這是認知上的高度，是你之所以成爲領導的殺手鐗。
每個年齡層的員工都是員工，不管他們身上有哪一代人的標籤，凡是出來打工的，就要尊重職場的規矩！
管理者不能對員工太好2
第一、領導要給員工適當的壓力
小李剛升職時，每次給員工安排工作，都不規定完成時間，只要求“儘快做完”。
後來小李發現，員工習慣性拖延工作。主要是因爲小李不給員工壓力，員工會產生“什麼時候做完都可以”，“晚一點也沒關係”的心理。
人都是有惰性的。
下達任務一定要明確完成時間，該催促催促，該懲罰懲罰，嚴格才能高效率做好工作。
第二、領導與員工不要太親近
很多領導平時與員工打成一片，和藹可親。
表面上，辦公環境非常融洽，人人羨慕。
但是領導與員工太親近，就沒有威嚴了。而且別人都習慣你的溫柔了，你發脾氣，要麼不當回事，要麼覺得“你變了”。
有一個故事。
小劉每天給鄰居一個雞蛋，有一天沒給，鄰居說，我的雞蛋呢？
本來小劉給鄰居雞蛋是恩情，時間久了，鄰居習慣成自然，覺得這是自己應得的。
領導與員工的關係也是，可以偶爾親近，但不要太親近。
第三、不必向員工解釋太多
有些領導每次安排工作，都會跟員工詳細解釋，爲什麼要這樣做？有哪些不錯的方法？
領導以爲，自己給員工提供各種建議和解釋，可以方便員工瞭解工作的意義，提升自己；同時也會讓員工在做事時周到考慮。
但其實，有時候解釋太多反而束縛員工手腳。尤其是一些執行性的工作。
領導只需要告訴員工要求，其他的不用說太多。
多數員工只需要執行命令就可以了。只有少數人才有能力成爲你的左膀右臂。
所以，領導只需要培養少數關鍵人就好。
管理者不能對員工太好3
一、 作爲管理者，就要有一顆得罪人的心
管理者的藝術在於：堅持原則，內心充滿愛。切記，制度必須堅韌，文化也必須堅韌。文化是愛的紐帶，制度是法律，因此，這兩種紐帶結合起來，成爲領導者，你就不會感到困惑。
很多領導者把這種文化塑造得很溫和，但關係卻很融洽，人人都變成了熟人。但在制度之前，制度是要犧牲的，比如一些領導。假如員工請你吃飯，你去吃飯，員工送禮物給你，你只收禮物，那關係就好了，你很快就會變成難兄難弟。當僱員違反規則或未能取得成果時，你不會受到懲罰，也不會變得溫和，所以記住這個職業觀念。
這是一個非常專業的概念，即系統必須是硬的，文化必須是軟的，規則必須與員工保持一定的距離，而且員工之間的距離必須更近。所以，作爲領導，請不要進入公司私下答應員工請你吃飯，也不要私下送你任何禮物。
比如，你可以爲某些員工提供滿月酒。你可以用紅包來表達系統外部的情感聯繫，但你只能私下接受員工的禮物，如果邀請他們共進晚餐，會破壞你的職業文化。
二、 規矩和制度要明確，獎勵制度也要用
無規矩不成文。對於一個公司來說，只有領導調整管理計劃，才能實現管理。若感覺鬆動，則可將其緊固；若感覺不允許，則可將其緊固。那絕對不行。
那些規定等於領導的權威。你的權限完全由僱員負責。它的聲譽又是什麼？你怎樣繼續工作？
爲此，必須建立健全管理制度，嚴格按制度辦事，建立獎懲制度。只要你做的好，你就會得到回報。假如做得不好，有些規則需要遵守。
一開始，可能會有一些反對意見或者其他的聲音，但是隨着時間的推移，會變得有利而無害。
在職場上，薪水較低的'人可以減輕養家餬口的壓力。這是很實用的東西。
別老是談感情，感情是靠經濟力量支撐的。希望馬能夠奔跑，希望馬不會吃草，這些事情在職場中經常發生嗎？當然有，但是肯定很少見。
言辭會誤導整個國家，但是艱苦的工作會讓它復興。類似地，言辭會影響員工的積極性。他說：“我相信他們也更喜歡加薪，而不是含糊。所以必須建立吸引人的加薪制度來激勵他們做這些事情。但與此同時，必須防止由惡性競爭引發的企業內部衝突。領導必須掌握這一點。
管理學既是科學，又是一門藝術。而且我相信，成爲領導者也會有很多關於這個領域的研究。最好是考慮一下員工管理問題，這樣能起到事半功倍的作用。
積分制管理系統是一個基於網絡的績效管理系統和工資覈算系統，用來量化每個職位的工作職責。
定量地評價員工的日常工作表現及所產生的績效價值，重點是正面激勵與價值成果的點對點激勵概念
不斷爲企業創造價值，實現靈活、廣泛的價值績效補償制度，以達到增加工作量、增加利潤的目的。
這一管理模型通過軟件對員工的行爲和工作進行量化，通過積分和績效排名持續改進績效，並與員工晉升、工資增長、年終獎金和各種福利掛鉤。
三、 要管理好團隊，自我管理也重要
日本著名企業家松下幸之助在總結其一生管理實踐時，提出了21點員工管理技巧。一個就是：“以身作則，樹立良好的榜樣”。
現在很多管理者在管理員工的時候，他們對員工的態度非常嚴厲。一旦有問題，他們就會批評員工缺乏溝通的能力和缺乏執行力。她們總是找不到理由。常言道：火車跑得快，取決於頭盔。
所以對管理者來說，有正確的自我意識是很重要的。一個好的員工團隊，必須先學會自我管理，才能認識到自己的缺點和不足，樹立一個好的榜樣，從而成爲一個好的員工。
身爲領導，你必須懂得如何管理，懂得怎樣投資，贏得員工的厚愛。
意思是說，你不能對別人的讚揚和讚揚感到遺憾。由於讚揚是零成本的激勵。在所有的情感投資中，他的成本最低，回報最高。
雖然獎賞是最直接、最有效的獎賞，但我們不能總用金錢來獎勵。投資金額大。正面比負面、讚揚比批評更能爲員工樹立一個好的領導形象，贏得員工的信任。
總結
最終，作爲一名專業的員工，要記住，一個錯誤對於一個好人就足夠了，兩個機會對於一箇中間階層的人來說，對於三個壞蛋來說是不夠的。切記，你總是認爲你是個好人，當你犯了錯誤，當你的領導指出你的錯誤的時候，你就應該主動提出懲罰。自願申請辭退是職業化的表現。領導在承擔責任的時候，不能推卸。取而代之的是，你會主動申請辭職。
如果大家對職場方面感興趣，想要更多瞭解這方面的知識，這裏向大家推薦下面這本華爲方法+任正非傳：中有華爲 任正非的管理智慧，希望能對你有所幫助，提升你的對職場方面的瞭解。
