如何激發員工的活力，在團隊管理的過程中，我們經常會遇到各種各樣的問題。其中最難處理，影響最惡劣的就是團隊士氣低落。團隊領導必須懂得激勵下屬，激發大家的工作熱情，提高士氣，營造良好的氛圍。下面來看看如何激發員工的活力。
一、設定具有挑戰性的目標
具有挑戰性的目標激發了員工的潛力，使他們能夠做到最好，但必須傳達他們實現目標的信心和決心，同時實現目標。詳細的分析可以幫助你確定實現目標的可行性。
因此，要設定一個具有挑戰性的目標，你需要確保你的組織成員能夠實現它。記住，沒有人會在沒有人認爲不可能的目標上浪費時間和精力。
對於管理者來說，要讓期望成爲驅動力，還必須想辦法讓員工對自己的工作負責。
二、樹立榜樣的力量
榜樣越大，願意追隨你的.員工就越多。
爲了調動員工的積極性，我們管理者需要在員工心中樹立一個好的榜樣。如果例子好，員工會說服你，否則員工不會聽你的。
作爲管理者，你首先要優秀才能管理好別人。即使不是很優秀，也要努力，帶頭說服別人。
活力是指個體對自己擁有體力、情緒能量和認知活躍的感覺，代表在工作中經歷的中等強度的情緒。
體力：是指員工身體健康，精力充沛等。
情緒能量：是指員工情緒穩定，積極樂觀，能夠換位思考，關心和同情他人等。
認知活躍：是指思維敏捷，工作效率高，自信且動機強烈等。
關於這三個維度，如果要總結一下，用中國傳統一點的說法，我感覺這概念有點像“精氣神”或者“身心靈”（身心靈這概念好像被用得有點負面了），反正就要身體健康、心情豁達、態度積極。
活力的前導因素包括組織資源、團隊資源、崗位資源以及個人資源等四個部分。組織資源是指決策參與度、外部獎勵、內部獎勵和實踐等。團隊資源是指主管的變革領導力、對特殊羣體的社會支持、團隊凝聚力等。崗位資源是指職權範圍和大小、工作自主性等。個人資源是指個人魅力、專業性、能力等。
這些前導因素，加上遺傳和生理因素、個人性格因素的共同作用，員工就會在組織中表現出“活力四射”的狀態。
活力的行爲後果包括生活滿意、工作滿意、身心健康、工作績效以及組織效率等等。
說起活力四射的狀態，看上去與員工敬業度的'建設有很大的相似性，這個留着以後再探討。
我想在最後補充的是，決策者們總是在說活力、活力、活力，但是，我認爲也要小心一個問題，就是以活力掩蓋領導不力的問題，就是有一種情況，就是員工熱火朝天，業績原地打轉，這狀態就像是籠中奔跑的倉鼠，員工們很有活力，也很積極地在奔跑，可是結果呢？
他們的奔跑是被限制在籠子裏的，是決策者給的籠子，他們的奔跑，只能讓決策者開心，但是對組織來說，沒有什麼實質的效果。
但是決策者會說，看，我至少讓他們跑起來了。這是否是決策者在偷懶呢？決策者自身的活力不足呢？
真正的活力，需要帶來組織業績的提升。
倉鼠應該變成蜜蜂，員工需要的不是牢籠，而是目標和方向，當決策者給出了明確的目標和正確的方向的時候，再加上能夠創造出活力的組織文化，員工的活力纔有意義，組織的目標才能達成。
而這需要決策者自身的活力，需要決策者身體好，需要決策者情緒好，需要決策者心智好！
1、“花式”幫助員工成長
（1）建立日常學習機制，以多樣的學習形式提升員工的技能、知識和能力。如：組成學習小組，每天安排半小時學習專業知識或者技能演練，每個月讀一本好書，分享讀書心得；
（2）明確員工的晉升通道和職業發展規劃，通過合理的職位晉升讓員工的個人價值得到升值。例如：服務員具備什麼樣的能力、達到什麼樣的工作表現可晉升爲領班等。
新加坡勝樂集團特別注重員工的成長，爲員工建立了完善的'學習計劃，提供WSQ課程和就業能力培訓，每位員工的學習和培訓時間不得少於80個小時，完成培訓後，可以獲得合格證書。
員工在提升能力的同時，也獲得了學習的快樂。
2、給予員工充分的肯定和榮譽
經常與員工溝通，對他們在工作重點所取得的優異的成績、出色的成果提出讚揚；
舉辦員工技能比拼大賽，鼓勵員工通過相互學習、良性競爭，不斷提升自己，並給予獲勝員工特殊榮譽稱號，以此提高其對工作的使命與成就感……都是給予員工肯定與激勵的方式。
餐飲人的榮譽感來自一定財富積累之上的市場認同：門店生意興隆、有口皆碑。
日本餐飲頂級服務的“聚寶盆”--S1大賽，是日本最高規格的服務員PK賽，正是爲了提升餐飲從業人員的幸福和榮譽感而生，距今已經成功舉辦了14屆，每一位參賽的餐飲人都爲自己的工作和職業感到驕傲和自豪。
3、幫助員工實現自我價值
在工作中，企業應從每個員工的實際情況出發，幫助員工合理做好職業生涯規劃。
管理者要向員工展示積極向上、可尊敬、可信賴的形象，在日常工作中向員工傳遞愛、傳遞正能量，讓每一位員工都能清楚認識到自己對於團隊和門店的重要性，並且帶領員工不斷朝着自己的夢想前進。
