如何激發基層員工活力，作爲一個企業的領導者總是願意看到自己的基層員工積極工作。因爲積極的充滿活力的基層員工是企業達到較高生產效率，維持良好經濟效益，下面就來看看如何激發基層員工活力。
員工激勵的最直接手段就是進行物質激勵，即通過物質獎懲的方式激勵員工努力工作。獎勵的方式主要有績效獎金、福利、股權、津貼、補助等。人們社會活動的基礎就是物質，獲得更多的收入，得到更好的待遇往往能激發人們工作的激情，所以物質激勵一直以來都是企業實行的一種激勵模式。
但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中發現隨着時間延長，員工漲工資後的熱情會逐漸消退。因此企業往往需要不斷重複加薪刺激來激勵員工，最後導致企業成本不斷提高，員工的工作積極性也達不到預期效果。
還有些企業在物質激勵中爲了避免員工內部心態的失衡實行絕對公平的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因爲這種絕對的公平主義讓勤奮者與懶惰者沒有了差異，平均等於無激勵。
事實上人類不但有物質的需要，更有精神方面的需要。有時候重賞反而會帶來相反的作用，因爲高額的獎金會使大家彼此封x消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此單純的物質激勵是遠遠不夠的，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
其結果就是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執着追求，或曰慾望。
那麼在激發一線員工積極性的過程中我們應該作如何的思考，怎樣制定行之有效的規章制度呢？
1、企業要對員工自身的能力進行分析。
激勵是爲了讓員工能夠更好的完成既定任務。但是，完成任務的前提是這個員工能夠勝任而且在可預期的將來能夠通過激勵的.手段挖掘出更大的潛力。這裏就需要企業初步判斷員工是否具備其所需要的職業技能和能力。如果具備而且具有較大的可開發潛力，那麼激勵政策才能行之有效。
但如果員工的能力與企業要求有較大差距甚至是完全不能勝任時，最好的辦法是換人，如果員工的能力有一定的差距但是在可預見的未來通過職業技能培訓等手段能夠予以提高，則可以通過培訓和輔導來彌補。
2、在員工能力具備的情況下，認真分析影響企業業績提升的因素。
不同的企業影響其業績的因素各不相同，這要求領導者能夠審慎的衡量企業所屬的狀態及其所存在的生態鏈，找出關鍵的影響因素。若這些因素對員工影響所產生的行爲是積極的，那麼就企業所需要的，直接有效的行爲，此時就應該將這個行爲和職業化考覈掛鉤，再加上業績評價輔以物質激勵，這樣就能起到調動員工積極性，支持組織發展的作用。
3、物質激勵與精神激勵應該同時並舉。
往往人們對於一個組織的忠誠度到達一個臨界點後，不需要太多的物質激勵他們也會自發主動地爲這一組織奉獻自我，個人的積極性調動能達到一個很高的程度。精神激勵對於員工的忠誠度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。
往往在基本物質需要被滿足時，員工會轉而追求其事業上的成就，作爲一個優秀的員工，領導的肯定和賞識有時候比高額的獎金更具誘惑力。企業在面臨員工積極性不高，人員渙散時，想到的第一個手段都是提高工資或者是發放獎金，但是這隻能是短期內的刺激，僅僅只是治標而無法達到治本的效果。
同時也加重了企業的資金壓力。久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。作爲一個組織，對成員的精神待遇在長期來看是保留核心人才的重要指標之一。但精神待遇往往是不可見的，作爲管理者通常會忽略這一點，而員工在很多時候最需要的其實是人文方面的關懷，這就是常言的“士爲知己者死”。
因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
1、把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什麼。別告訴他們你想要做什麼，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這麼做。”轉變成“你認爲用這樣的方式做好嗎？”
2、從不批評或更正
沒有一個人願意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，並且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎？爲什麼不是？有什麼想法你能做什麼改變？”然後你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
3、讓每個人成爲領導
強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因爲他們的優秀，你願意他們成爲別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。
4、不吝讚揚
每個人都希望得到讚揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚所產生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要儘可能對你團隊成員取得的每個成就表示讚揚。以前，你可能習慣於對員工進行一對一的讚揚，現在試着在別人面前表揚他們。
5、擺脫管理者
項目沒有項目管理者？這對嗎？IlyaPozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然後彼此相互彙報，這會創造奇蹟。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什麼？是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。
6、一週一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣佈你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，並且感謝他所作的工作。
7、提供讚譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的.成就大聲表達。組織競賽，或者內部遊戲，追蹤結果，並顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。
8、舉辦公司聚會
當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
9、分享榮譽和痛苦
當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處於什麼位置。保持誠實並且透明。
激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
