如何合理安排人員分工，作爲一個管理者，主要職責就是在監督員工們工作的同時，合理的分配任務給員工，特別是關鍵成員，一定要基於團隊的共同目標來開展工作，下面看看如何合理安排人員分工。
1、根據員工的性格和特長分配任務
每個人都有自己的長處和短處。管理者應該學會根據自己的能力來使用它們，以發展自己的長處，避免自己的弱點。作爲一個管理者，我們應該把員工安排到最合適的位置，充分利用他們的長處。
在給員工分配任務之前，有必要對每個員工有一個全面的瞭解。你需要知道員工屬於什麼樣的特徵，他們適合做什麼樣的工作。性格活潑的人適合挑戰性的'工作，性格內向的人適合穩定的工作；有的人善於與人打交道，有的人適合處理事情。造物主賦予人類數千種文字，其中有一定的共性。根據這種常見的分類和分析，我們可以把工作分配給最合適的人
如果你想成爲一個好的管理者，你必須明白分配任務給下屬的重要性。要想取得成功，需要對整個團隊的工作目標有一個全面的認識和把握，並在此基礎上確定如何實現這些目標。這通常需要管理者把具體的任務分配給下屬去完成，這樣才能給下屬留下更多的時間來管理，幫助他們提高技能，保持員工的士氣。
2、根據團隊情況安排工作
管理者在分配工作時要注意策略。管理者應該認真考慮，手上有哪些工作是應該交給員工去做的。如果不認真考慮就做出決定，整個團隊的工作環境就會陷入混亂。管理者應該首先確定他們的核心職責，然後確定哪些職責可以分配給下屬，哪些任務可以分配給他們。
在給下屬分配工作之前，管理者必須首先了解整個團隊的當前工作狀況。如果一個工作能力很強的下屬員工已經很忙，需要加班來完成手頭的任務，就不適合給他分配新的任務。如果你決定把任務交給員工，你必須告訴他爲什麼要給他這個任務，然後和他一起制定一個工作計劃。
在經理決定將任務移交給下屬員工之前，他必須確保員工有能力成功完成任務。不要想當然地認爲所有員工都有處理所有問題的能力。必要時爲他們提供指導和培訓。
3、安排的工作要與員工能力匹配
選好用人的前提和基本條件是工作要與能力相匹配，努力做到量體裁衣。
對於管理者來說，向員工充分解釋他們的期望，然後密切關注他們的工作進展也是非常重要的。當然，這並不意味着當工作中出現問題時，經理應立即介入，更換下屬員工，解決工作中的具體問題。相反，管理者應該預見到工作過程中可能出現的問題，併爲下屬成功解決這些問題提供必要的支持。
事實上，管理者應該在每次分配任務時檢查他們的個人動機。有些經理把困難的任務甚至“燙手山芋”交給員工，名聲不好。在決定把任務交給員工之前，經理們應該問問自己爲什麼要這樣做。如果是因爲任務不容易完成，或者很容易得到負面反饋，那麼最好把工作留給自己。
1、明確團隊工作目標
作爲團隊成員，特別是關鍵成員，一定要基於團隊的共同目標來開展工作，所以在對團隊關鍵成員進行工作分工時，要明確團隊共同的工作目標。這個目標一定要明確、具體、可衡量、與業務相關，而且可以實現的。
2、梳理團隊關鍵工作
基於團隊的工作目標，經過團隊成員的共同參與討論，梳理出來團隊的.關鍵工作項目，即重要要完成哪些工作。這些工作對於團隊整體目標的達成，是起到關鍵作用的，就是運用二八原則，要用80％的時間與精力，去完成的工作。
3、設定成員考覈指標
在對團隊的關鍵工作項目梳理後，要將這些關鍵的工作分配給可以擔任此項工作任務的成員身上。這些成員要有相對豐富的經驗、比較高的技能水平、有比較強的組織與溝通能力。根據關鍵工作任務，設定相應的績效考覈指標，爲下一步考覈這些關鍵成員打下基礎。
4、分工特點
在分配團隊關鍵工作任務時，要考慮團隊這些關鍵成員的個性特點、優勢與擅長點等。在個性方面，可以運用一些測評工具，識別出這些關鍵成員的個性特點，如是否外向、是否善於溝通、是否願意與他人合作等，同時在工作過程中，依據不同的特點、優勢情況再進行相應的調整。
1.能力適配原則
團隊分工，首先要把合適的人放在合適的位置上，人崗匹配非常重要。團隊的最小組成單元是崗位，管理者需要定義崗位的職責及所要求的能力，然後在進行招聘或者內部人員選拔的時候，優先選擇符合崗位要求的員工，把合適的人放在合適的崗位上。
當然，一定會有一些新員工在能力和技能方面還不足以完全適配崗位的要求，或者內部轉崗的老員工的能力也可能不適配新的崗位。
對於這些人崗不匹配的情況，管理者要關注員工技能和能力的提升，通過培訓、在崗輔導等方式，使員工與崗位的匹配度持續提升。另外，企業崗位的工作內容也會隨着環境的改變而不斷髮生變化，對於員工而言，要主動學習，使自己能不斷適配崗位的要求。
2.責權對等原則
每個員工在承擔相應的分工時，都需要被賦予相應的權力，這就是責權對等。如果管理者只是給員工安排工作，而不賦予他們一定的權力，就會導致員工在遇到問題時都要找上級溝通確認。
我見過很多民營企業的高層，他們特別忙，每天要審批很多流程，這樣的忙，意義並不大。
事無鉅細的'工作結果都由領導在把關，那麼員工就只是完成工作的工具，而不是一個有主觀能動性的人，這樣既不能鍛鍊員工的責任心，也不能提高員工的能力。
當然，並不是說權力需要完全下放，而是要在可控的前提下做出合理的權限安排，以保證團隊運作的效率。
3.有效協同原則
既然是團隊工作，很多時候都會涉及內外部協同。在分工的時候要注意，不能把分工分得過細。分工過細會導致崗位能力單一，更麻煩的是增大了協同的難度。
通常來講，同一個團隊內部的協同會相對容易，在同一個團隊內，大家的目標是一致的，必要時團隊負責人還可以加以協調和干預。
組織中最難的協同往往出現在跨部門團隊或崗位之間。要在分工中強化協同，就需要針對要協同的崗位，設置相關的考覈指標，以強化協同性。
華爲的核心價值觀是“以客戶爲中心”，那麼不只是服務人員需要對客戶滿意度負責，銷售人員也一樣要對客戶滿意度負責。這樣，這兩個崗位的分工就能體現協同性了，這也一定程度上解決了內部衝突和矛盾。
