01老闆的問題
老闆沒有想明白的點在於：到底要不要限制員工請假？說白了，就是你到底有沒有必要管天管地，管着員工拉屎放屁？老闆覺得員工頻繁請假是個問題。可是，頻繁請假影響到績效了嗎？影響到正常工作了嗎？這纔是老闆應該關注的！
如果老闆只把視角放在請假這件事情上，就變成了試圖干預員工的個人生活，試圖去評判員工請假的理由有沒有必要，試圖去想方設法控制員工。這樣的老闆，不是人見人恨嗎？
不要在評判員工該不該請假這個問題上去扮演上帝，企業要關注的，是員工的績效，是員工的工作成果。一個能完美交付成果的員工，就算一個月休一半時間的假又何妨？等於你給他發了一半的工資，他卻完成了崗位該有的成果。這樣的員工，給我來一打，有多少我要多少。
反過來，如果員工的績效變差，同時，發現他請假比較多，那就可以看看是不是因爲他的請假影響了他的績效。如果是，再在員工的請假上做文章。
老闆應該清楚，企業僱員工來上班，是爲了創造價值、創造績效、創造結果的，不是來任你差遣、隨意擺佈、言聽侍從的。你管好員工的績效，可以對員工有績效要求，但不要總想着控制員工。
02部門經理的問題
部門經理沒有想明白的點在於：問題不在你支不支持員工請假，而在於當老闆提出意見，HR找你的時候，你說要修改制度。所謂的修改制度，變成了一個權限轉移的過程。這種權限的轉移，讓這件事看起來好像是部門經理做錯了事，彷彿是部門經理無能。這不是自己打自己的臉嗎？
這就好像A對B說：嘿，你這件事做得不好。
B迴應說：你說我做得不好，那你來做啊。
然後，A就真的去做了。
這時候對於A來說，不論B做這件事的質量怎麼樣，至少在當下，看起來彷彿A的這件事真的沒做好。
那麼A應該怎麼辦呢？不是讓B做，而是讓B說明，自己哪裏做得不好，然後再用自己手裏的事實去反駁B的觀點。告訴B，是他根本沒搞清楚狀況。
在這個案例中，部門經理要怎麼做呢？
同樣是關注員工的績效，不需要把重點放在判斷員工該不該請假上，可以把重點放在員工的請假有沒有影響工作上。如果影響了績效，那部門經理確實失職；如果沒有影響績效，那部門經理可以據理力爭。
03HR的問題
HR沒想明白的地方最多，爲什麼這麼說呢？因爲如果HR能想明白這件事，一開始就處理好這件事，就不會產生後續的這些矛盾。
首先，你可能已經發現了，我前面多次提到，不要把重點放在判斷員工該不該爲了某件事而請假上。下屬都是成年人，他們在什麼情況下該不該請假是有基本判斷的，雖然這種判斷有時候比較自我，但這是存在每個成年人頭腦裏的自由意志。作爲企業可以影響這種自由意志，但不能公開限制。只要限制，結果一定會出現案例中員工不滿的情況。
其次，修改考勤管理制度並不是修改權限這麼簡單。修改了權限，等於架空了部門經理。而且這種架空，反而把部門經理和員工放到了一個陣營，他們可以抱起團來，和更高層領導之間產生矛盾隔閡。
第三，還是績效問題。我們都知道老闆總是有種經營焦慮，生怕企業裏面的員工不努力，管理者不作爲，即使其實企業經營平穩，他也總要找點這個，做點那個，不然好像自己沒有做事一樣。老闆提出請假太多，HR可以先聽着，然後以績效視角審視員工請假到底有沒有問題。
最後，講一個家庭教育的類似案例，也許會幫助你從另外的視角再次審視這個案例。家庭教育中有一種“過度管理”，是造成孩子拖延症的罪魁禍首之一。
這種“過度管理”的具體表現就是當孩子寫完了作業之後，家長髮現他寫完了作業，說，寫完作業了，不要玩，再去背一下課文，我一會檢查；當課文背完了之後，家長又說，再去背幾個英文單詞，我一會檢查；當英文單詞背完了之後……
久而久之，孩子發現，他還不如沒有寫完作業，因爲寫完了作業，還有無窮無盡的無法預期的事情在等着他。於是，拖延症成爲了這個孩子逃避這種自己討厭的無窮無盡和無法預期的解決方案。
