正如最近一份調研報告顯示的“每年30％～40％的跨國公司高級經理更換工作單位”，黃總遇到的情況比比皆是。一方面，經濟的飛速發展和各式各樣的誘惑，讓職場人的心態變得日趨浮躁；另一方面，企業自身在人才管理上或許還有很多改善空間。那麼，面對員工離職，企業該怎麼辦？
首先，可以通過了解員工的需求和不滿，有針對性地建立一個良好的留人環境，從根源上減少人才流失。儘管標杆企業已經提供了各種典型的留人策略，但未必能解決自己企業的問題，也未必適合企業自身所處的發展階段，因此，只有通過各種正式或非正式的手段，經常進行員工滿意度調查才能找到事發根源，才能辨症施治，功倍事半。當然，由於離職員工的特殊身份，如果有技巧、有誠意地做好離職面談，更能有效地收集有關企業管理不善的信息。
其次，人才流失總是難免，但一定要做好知識管理工作，並認真做好工作交接。知識經濟時代，企業的發展越來越依靠員工的智力，如果不能形成一個總結、分享、積累、更新的知識管理體系，這些知識成果也便很容易隨着員工的流失而流失。作爲知識管理中的重要一環，尤其值得一提的是人員離職時的工作交接，這項工作在很多公司幾乎都是走形式。其實工作交接是否細緻、到位，對知識的傳承及後續工作的順利開展至關重要，無論是用人部門還是HR，必須高度重視。
再者，與離職員工建立並維持良好的關係。不管是在接到辭職申請時的迅速響應，還是在離職面談時的誠意挽留，以及在離職之後的關係維護，企業都要充分體現對人才的尊重，並秉持“離職仍然是朋友”的人才理念，畢竟多一個朋友，就多一份商機。另外，在合適的時機下，“引鳳還巢”也是很值得提倡的一種做法。
年終將近，又將面臨員工離職的高峯，若員工說要走，你準備好了嗎？
