如何激發員工的活力與動力，面對如何激發員工的動力問題，老闆們往往都是帶着一種“深深的焦慮和黯然的孤獨”。下面讓我們來了解一下如何激發員工的活力與動力。
1、 競爭，穩定，穩定
挪威人喜歡沙丁魚，市場上活魚的價格比死魚高得多，所以漁民們絞盡腦汁想把活沙丁魚帶回港口。
但大多數沙丁魚在途中繼續窒息，直到有人在沙丁魚槽中放入一條鮎魚，問題纔得到解決。
鮎魚以沙丁魚爲食，沙丁魚看到鮎魚後自然會逃跑，這種逃跑解決了缺氧的問題，所以大部分沙丁魚在漁港內仍然活得很好，這就是著名的 "鮎魚效應"。
鮎魚效應是指一條鮎魚刺激了一羣魚的生存，刺激了小魚的生存慾望，從而激活了整個羣體。
通俗地說，這意味着讓員工瞭解危機，但這並不意味着所有員工都要整天提心吊膽，只是公司的管理團隊要保持警惕。
比爾-蓋茨經常說："微軟離破產永遠只有180天"。
看起來業務在穩步發展，但實際上是有波瀾的。越是平靜，你就越需要警惕。
這是因爲面臨倒閉的公司所遇到的大部分問題都可以通過預測來避免，而且大部分問題也是每天都會出現。
因此，爲了讓公司生存下去，管理團隊必須對危機保持警惕和認識。
此外，讓普通員工感到穩定而不是動搖更重要，因爲基層員工對公司的發展不負責任，讓他們穩定地做好自己的工作，對公司的發展更有利。
2、專注於建立企業文化，增加共識
我發現，公司越大、越成功，就越是注重企業文化的建設。而大多數求職者都願意爲大公司工作，而且大多被企業文化所吸引，或認可對方的`理念。
因此，企業文化是一種可以被員工認同的準則，而不需要由僵硬的規則和條例來規範。
比起引入一個又一個讓人反感的規則，企業文化是讓員工願意遵守並加強其凝聚力的更好方法。
此外
良好的企業文化將更有利於創造和諧的同事關係。
3、建立一個激勵系統
談到激勵，就必須提到物質獎勵。員工爲公司工作的主要原因主要是爲了錢。因此，如果你想激勵你的員工，物質獎勵仍然是激勵的主要形式。
很多時候，員工不願意工作，抱怨是因爲他們沒有得到足夠的報酬。在很長一段時間內不能滿足需求，最終會導致離職。
因此，爲了激勵員工，談論 "錢 "是必不可少的。通過晉升補助金、目標獎勵和其他激勵方式對團隊或個人進行經濟激勵，不僅可以激勵個人保持公司活力，還可以讓員工形成良性競爭，促進生產。
4、 合理組織員工培訓
我工作過的一家公司讓培訓既有效又溫暖，而又不至於讓人感到壓抑或浪費。
每個人都有自己的長處，每個員工都擅長不同的事情，所以老闆想出了一個主意，每週三下午在會議室，誰擅長或對這個主題感興趣就可以來分享。
令人驚訝的是，這位公司職員以前的職業是法律，他給員工提供了很多關於合同法、就業法和婚姻法問題的知識。還有一位不起眼的保安，他自學成才，當過保安員，分享了許多關於安全生產的要點。
這個培訓計劃讓許多領導感到震驚，他們沒有意識到一些不起眼的員工在某些方面是有天賦的，因爲他們平時的工作沒有吸引他們。
從公司的角度來看，培訓使公司發現了許多有才華的人，從員工的角度來看，這一舉措使他們有機會展示自己。
員工希望得到實用的、有吸引力的培訓，而不是花大錢請那些只會喊口號的培訓 "大師 "來給他們洗腦。
畢竟，需要新鮮血液的不僅是公司，還有員工。新的行業知識和技術是員工真正需要的唯一滋養品。否則，花更多的錢只是一種形式，不能激勵員工。
最後，要保持公司血液的新鮮度，除了基層員工的積極參與外，領導層的行動也是必不可少的，因爲與單純要求員工積極主動相比，領導對自己更負責任，對員工起到帶動作用，更有活力。
因此，領導對員工的管理也是保持他們積極性的要素之一。爲了保持血液的新鮮度，需要採取雙管齊下的方式，不僅是工作人員，也包括領導。
第一點，幫助員工建立個人目標。
哈佛大學曾進行過這樣一項跟蹤調查，對象是一羣在智力、學歷和環境等方面條件差不多的年輕人。調查結果發現：27%的人沒有目標；60%的人目標模糊；10%的人有着清晰但比較短期的目標；其餘3%的人有着清晰而長遠的目標。以後的歲月，他們行進在各自的人生旅途中。25年後，哈佛再次對這羣學生進行了跟蹤調查。
結果是這樣的：
3%的人，幾乎都成爲社會各界的成功人士；
10%的人，大都生活在社會的中上層；
60%的人，幾乎都生活在社會的中下層；
剩下27%的人，在抱怨他人，抱怨社會，當然，也抱怨自己。
其實，他們之間的差別僅僅在於：25年前，他們中的一些人就已經知道自己最想要做的是什麼，而另一些人則不清楚或不很清楚。這個調查生動地說明了明確生活目標對於人生成功的重要意義。
筆者接觸的員工裏面，大部分屬於60%的人，他們有一些想法，但並不明確，所以及時幫助他們建立清晰而長遠的目標就很有必要。
在這個過程中，要像朋友一樣根他們聊天，最好不要以正式的會議方式而儘量在隨意的場景，聊天過程中要隨時觀察他是否願意根你說，以便及時調整聊天方式，避免他出現牴觸或警戒心理。
要了解並挖掘他們的真實想法，讓他們自己說出自己要得到的東西。瞭解到信息以後，可以採取舉例烘托策略，大量舉自己身邊的朋友有目標的和沒目標的人現在的生活狀態的.例子，也要少量舉一些知名成功人士的例子以說明普適性。
在逐步得到他認可以後，可以及時建議他也建立目標。
筆者還是工程師的時候，曾經幫助過一個剛畢業不久的基層技術員建立目標，在實施兩年以後，其自身能力得以極大提高，分別在部門和事業部大會的演講中獲得老闆的充分認可，接下來又被另一事業部領導看中，準備挖走做工程師。
從筆者接觸的大部分人來看，他們還是很樂意接受這種方式並付諸實施的。而基於這個成功的案例，老闆讓筆者建立事業部技術員培訓中心，凡是剛招進來的技術員必須先到筆者的實驗室進行培訓，直到合格以後輸送到其他部門。
第二點，鼓勵員工刻苦鑽研業務，提升個人價值。
建立了目標以後，就要幫助他們去制定如何實現目標的計劃。這就要求員工要刻苦鑽研業務，比如筆者所在的外資企業，技術員想要晉升工程師，學歷和語言是兩大硬性要求，所以技術員就得想辦法提高學歷，其次就要努力提升英語口語能力。
1、每個企業都會經歷不同的發展階段，每個階段老闆的關注焦點也會有所不同。而人是一個複雜的社會關係，不同的社會關係承擔的責任又有所不同，同時每個人也會有不同的人生階段。
無論個人面對何種社會關係或處在哪一個人生階段，他當下的工作就承載着他的責任和夢想。因此，個人所處的企業就是他承擔責任和實現夢想的'平臺。如何平衡企業的發展與員工的成長階段和責任相匹配？在我看來，這就是企業和員工都需要找的共創價值的焦點。
2、每個人都希望往美好的方向發展，世上所有的事物都會如此。正是因爲有了這樣的一個共性，不論是企業老闆還是員工，在經營發展過程中如果能彼此成就，這將是一件美好且幸福的事。
3、作爲企業經營者，企業越來越美好，實現可持續發展需要靠團隊來一起實現。而核心團隊就是幫助老闆推動，傳播，造勢，執行，改善企業的助推器。同時作爲企業核心團隊的成員，也必然是首先享受企業的發展成果。
4、作爲每一個人，在當下的生活工作中積極主動，正解正念，不計較，開放共享的人更能獲取企業的青睞。同時這樣的人更容易收穫成長，收穫認可。這也是企業發展過程中必要的人才。
