激發員工活力的建議，很多企業，它的發展越來越依賴於員工潛能的激發。由於人力資本天然屬於員工個人所有，因此，如何激發員工的潛能，就成爲企業的重要命題。下面小編分享激發員工活力的建議。
一、將員工視爲能量體，而非機器。對待能量體，重點在於激發和引導，而不是改造。管理者要從管理員工逐步向領導員工升級，要像瘋狂的球迷對待球星一樣，不斷鼓勵員工“進球”（做出成績）。
二、建立公理體系，力求公平公正。企業要建立公理體系來明確規則，推動組織在公平公正的規則上運行，賽馬不相馬，通過激勵約束機制鼓勵員工脫穎而出。管理者要克服圈子文化和任人唯親等思想的影響，員工行與不行，結果說了算，而不是管理者說了算。
三、秉持成人達己、成己爲人的精神。成人達己，成己爲人，企業不斷成就員工，通過員工來成就客戶，最終成就企業。只有企業和員工相互成就，才能實現良性循環，這也是企業經營的正道。
四、爲員工實現個人目標創造條件。企業要實現員工個人目標和組織目標的統一，積極爲員工創造條件，鼓勵員工爲組織作貢獻。只有實現了條件和貢獻的均衡，組織才能持續發展、長治久安。
五、鼓勵力爭上游，開展良性競爭。除建立激勵約束機制外，企業還要建立競爭機制，培養力爭上游的氛圍，圍繞企業發展，鼓勵員工開展良性競爭，避免組織社會性惰化。
六、要明確工作本身的意義和價值。工作本身才是最終的激勵因素。如果工作本身不能激勵員工，那就很難做到對員工的長久激勵。企業要明確工作本身的意義和價值，讓員工獲得內在的滿足。
七、管理者做好傳幫帶，評價和指導。管理者要像對待孩子一樣，做得好與不好，你得告訴員工，有話要說，有話直說，有話好好說。久而久之，員工就有自動做對並持續做對的'能力和責任意識。
八、管人管理念，不要一味地管行爲。行爲受理念支配，要善於管員工的理念，而不是一味管行爲。企業瑣碎的事情太多，一味地管行爲，最後容易把員工管傻或者管煩。有的企業，管理者認爲員工很笨，而員工認爲管理者很傻，其癥結就在這裏。
九、要學會將心比心，善於引導人心。人心都是肉長的，是能夠將心比心的。固然人性是有弱點的，但人心是可以引導的。只要對人心進行積極有效的引導，就會形成巨大的組織力量。
十、要鼓勵員工創造性地開展工作。創新應該成爲很多企業的生命基因。時代的進步和環境的變遷，會裹挾任何的故步自封。企業要鼓勵員工創造性地開展工作，通過基層的首創精神，推動企業持續創新和優化。
十一、不斷提高員工的視野和思維。眼高手低是個人成長的必經階段。眼界不高，手永遠高不起來；需要眼界先高起來，然後手再跟上。因此，要不斷提高員工的視野和思維，提升他們對工作質量的審美水平，然後激發他們持續提升工作品質。
十二、要控制自己的情緒，傳遞正能量。管理者要控制自己的情緒，要不斷地傳遞正能量，正向地思考和解決問題，維護組織積極向上的氛圍。管理者尤其要注意，不要將自己的喜好，變爲員工行爲的準則。員工必須對工作本身負責。
激勵員工動力的措施
1、目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行爲，達到調動人的積極性的目的，其基本核心是強調通過羣體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標作爲一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。
管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
2、尊重激勵
馬斯洛的需求層次理論中的第四項就是尊重需求。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會挫傷員工的積極性。
員工會認爲:企業給我多少薪水，我就付出多少努力，從而出現懶惰和推委扯皮等現象，使得激勵效果大打折扣。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
3、薪酬激勵
薪酬激勵是最常用的激勵方式，也是使員工努力工作的最重要的激勵方式。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。企業可以採取提高工資、獎金、津貼、補助、其他鼓勵性報酬、優先認股權、公司支付的保險金等形式來激勵員工。
4、參與激勵
參與激勵就是讓員工實際分享上級的決策權。參與激勵不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的`溝通，有利於決策的執行。企業員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能爲企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
5、工作激勵
用工作本身來激勵員工也是一種激勵方式，爲了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇讓員工做其最喜歡的工作，發揮員工的特長和優勢，使員工對自己的工作有一定的選擇權從而激發員工的工作熱情。
6、培訓和發展機會激勵
隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但企業仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實知識，培養能力，給員工提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
7、榮譽和提升激勵
榮譽是衆人或組織對個體或羣體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然很多企業在榮譽激勵上，存在着評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”就使榮譽的含金量大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵是對錶現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。
8、彈性工作制
彈性工作制是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間和方式。有兩種形式可供採納:縮短每週工作天數和彈性工作時間。從理論上說，每個人的生活需要和風格不盡相同，而傳統的工作時間制是讓人去適應僵化的制度，而不是讓制度符合人的需要。彈性工作制看到了工作中人的位置，它更能給員工自主權和責任感，順應了員工的成長需要，因此會產生良好的激勵效果。
9、舒適的工作環境
員工都希望擁有愉快的工作環境，如便捷、優良的辦公設備，舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業可以根據員工工作時間和工作特點提供免費飲料和午餐。
