懷孕被辭職賠償多少，女性在懷孕期間是受到法律保護的，那麼爲了保障女性的權益不受侵犯，單位是不能辭退孕婦的，不然是需要賠償的，以下了解懷孕被辭職賠償多少。
懷孕被辭職賠償多少1
一、孕婦被公司辭退賠償多少
首先，公司並不能僅以員工懷孕爲由，便要求解除與員工的勞動合同。根據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
其次，此時該類辭退用人單位構成違法解除，勞動者有權要求繼續履行勞動合同，或者向單位主張經濟賠償金。經濟賠償金按照在用人單位的工作年限計算，每滿一年可以要求單位支付相當於二個月工資數額的經濟賠償金。
1、若懷孕女職工存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。
2、若懷孕女職工不存在法定過錯，則屬於違法解除，應當支付賠償金：二倍的經濟補償金。
經濟補償金：按勞動者在本單位工作的年限計算。每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月;不滿六個月的，支付半個月。
國務院《女職工勞動保護特別規定》裏第五條“ 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。
《勞動合同法》第87條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、孕婦辭職有沒有經濟補償
我國勞動法規定了對懷孕女職工的特殊保護。該法第六十一條規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
同時，根據《勞動合同法》的規定，用人單位不能單方解除與懷孕女工的勞動合同。
但是，如果是懷孕女職工主動提出解除勞動合同，那麼根據法律規定，用人單位沒有支付經濟補償金的義務。
公司要辭退孕婦的，首先若是因爲孕婦自身有重大過錯，即符合《勞動合同法》第39條的情形，那麼公司解除勞動合同並不需要承擔經濟補償金。
但要是公司違法辭退孕婦，則此時需要按照經濟補償金的2倍來對孕婦作出賠償，這也就是公司在爲自己的違法行爲承擔法律責任。以上就是律圖小編整理的內容。律圖有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
懷孕被辭職賠償多少2
一、懷孕期間被辭退公司要補償多少
當公司違法解除懷孕期間的員工勞動合同，員工有兩種維權方案：
第一種，員工可以要求繼續履行合同，並且支付工資損失到合同再繼續履行時。若在案件處理過程中勞動合同到期，則仲裁或法院會撤消用人單位的解除勞動合同決定，認定雙方勞動合同終止，並會要求用人單位支付到勞動合同終止之日的工資和經濟補償金（該補償金應爲每工作一年支付一個月的經濟補償金，08以前工作的年限不計算，從08年開始計算）。
第二種，根據《勞動合同法》第四十二條第規定：
女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
“不得”就是強制性規定，不可違反。如用人單位違法解除懷孕女工的勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應該撤銷解除勞動合同的決定；
勞動者不願意繼續在本單位工作的，按《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
若員工不要求繼續履行合同，要求用人單位支付違法解除的賠償金，用人單位則應按每工作一年支付兩個月工資的標準支付。
至於員工選擇那一種方式，取決於員工未履行完的勞動合同期的長短及在用人單位的工作年限長短，若員工未履行完的合同期較長，但工作年限較短，第一種方式能較好維護權益。若工作年限較長，因違法解除按工作年限的雙倍賠償，第二種方式綜合下來能較好維護權益。
二、懷孕被辭退怎麼辦
懷孕被辭退的解決辦法：
1、員工可以要求繼續履行合同，並且支付工資損失到合同再繼續履行的時候。
2、若員工不要求繼續履行合同，要求用人單位支付違法解除的賠償金。職工懷孕，用人單位不得解除勞動合同，如單位解除勞動合同，應雙倍支付經濟補償金（5個月工資），此外，還應支付生育津貼，生育費用。
三、員工懷孕期間被辭退合法嗎
不合法。職工懷孕，用人單位不得解除勞動合同，如單位解除勞動合同，應雙倍支付經濟補償金（5個月工資），此外，還應支付生育津貼，生育費用（含：檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費）用人單位已繳納生育保險的有生育保險基金支付。
懷孕被辭職賠償多少3
一、女職工三期內被用人單位違法辭退，除支付賠償金外，還應當支付三期內的工資待遇。理由：賠償金是對於用人單位違法解除勞動關係做出的懲罰性經濟補償，即按經濟補償的兩倍計算而來，與勞動者的工齡有關，並不能替代女職工被解僱時的三期待遇損失，例如有的女職工剛入職不到半年即懷孕，此時的賠償金也僅爲一個月工資，而三期待遇的損失巨大，這樣肯定不公平。
代表地區：廣州地區。
根據廣州中院發佈的《民事審判若干問題的解答(2010年)》第十五規定，女職工在懷孕期間被用人單位解僱，因客觀原因造成三期待遇損失的，如何補償？答：產期應按正常工資標準足額支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低於當地最低工資標準。
二、女職工三期內被用人單位違法辭退，如要求用人單位支付賠償金的，不得再另行要求支付三期內的'工資待遇。
理由：三期待遇是基於勞動關係存在的前提下享有的，如果女職工要求用人單位支付賠償金的，這種懲罰性的經濟補償本身就是有彌補損失的功能，因此用人單位不需要再另行支付三期待遇損失，女職工想要求三期待遇的，完全可以要求與用人單位恢復勞動關係，勞動關係恢復後，正常三期待遇自然會有。不能一方面要求賠償金，另一方面又要求三期內的待遇損失，這樣無疑加重了用人單位的法律責任。
代表地區：深圳地區。
根據《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》(2015年9月2日)第一百零一條規定，如果女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，應認定雙方勞動合同解除，並依據《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。
從上面分析看，每種意見都各有各的道理，同在廣東省內的深圳地區和廣州地區，都有完全不同的意見，如果你恰好有相應的法律問題的，一定要了解當地的司法判例對於此類問題的裁判意見，以便能合理把握訴訟風險。爲了更好的說明相關法律問題，現在小編分享一則涉及該法律問題的實務案例，以供大家閱讀參考。
案情簡介
原告懂某燕訴稱：懂某燕於2015年7月6日入職海升公司，擔任人事行政主管工作，週一至週六每天上班7.5小時，電子指紋打卡考勤，每月滿勤工資4300元。
2016年11月21日，海升公司發出《關於行政部懂某燕的處罰通報》和《關於行政部懂某燕的調崗通報》。內容爲：結合懂某燕平時工作表現及工作完成情況，考慮其無法勝任行政部主管一職，經公司研究並與懂某燕本人自願協商決定，現將懂某燕崗位由行政主管調整爲行政助理，調崗從2016年11月21日起開始執行，調崗後薪資按照行政助理崗位薪資標準執行。
2016年12月2日，海升公司的法定代表人陳某軍與懂某燕發生口角，懂某燕以海升公司的法定代表人陳某軍口頭將其解僱，於當日離開海升公司後沒有再到海升公司上班。
2016年12月6日，懂某燕以海升公司爲被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求：支付違反解除勞動合同的賠償金16800元；支付未籤勞動合同的二倍工資差額46200元；三、支付申請人加班工資25876元；四、支付申請人懷孕期間（2016年11月至2017年2月5日）、產假期間及哺乳期的工資待遇67200元。仲裁裁決做出後，懂某燕不服該仲裁裁決，在法定期限內向原審法院提起訴訟。海升公司答辯稱：海升公司服從仲裁裁決。
判決要點
法院審理認爲：案件爭議的焦點是海升公司解除與懂某燕的勞動關係是否違法並應否支付賠償金及三期待遇損失。
依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，海升公司以口頭方式解除與懂某燕的勞動關係，海升公司不能舉證證明其作爲用人單位依法可以解除與勞動者勞動關係的情形，海升公司解除與懂某燕的勞動關係違法，需向懂某燕支付違法解除勞動關係的賠償金。經覈算海升公司應向懂某燕支付違法解除勞動合同賠償金12900元。
懂某燕懷孕期間被海升公司違法解僱，客觀上造成懂某燕三期待遇損失，海升公司應當予以賠償。法院酌情，對於產期內按正常工資標準支付，孕期和哺乳期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低於當地最低工資標準。
經法院覈算，海升公司應支付懂某燕2016年12月1日工資159.26元以及孕期、哺乳期、產假期間工資53306.28元，上述工資合計53465.54元，對懂某燕請求工資超出該數額以外部分，法院不予支持。
判決結果
法院經審理後判決如下：一、海升公司應於判決發生法律效力之日起五日內支付懂某燕違法解除勞動關係的賠償金12900元。二、海升公司應於判決發生法律效力之日起五日內支付懂某燕2016年12月1日工資159.26元。三、海升公司應於判決發生法律效力之日起五日內支付懂某燕孕期、哺乳期、產假期間工資合計53306.28元。
上述是廣州地區的案例，該地區對於女職工三期內被違法解僱的，用人單位除了要支付賠償金外，還要另外支付女職工三期內的工資待遇損失。不過，小編提醒，各地對此類問題，在處理上差別非常大，有很多地區規定，對於要求支付賠償金的女職工，不能再另行要求支付三期待遇損失，所以對於這個問題一定要注意當地的相關判例。
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