標準工資怎麼計算，工資作爲一種企業管理工具，既可能是保健因素，也可能是激勵因素;工資的因素特徵及其激勵作用，不僅僅取決於工資水平，而主要是由工資形式決定，那麼標準工資怎麼計算？
基本工資計算：日工資=月工資收入÷月計薪天數；小時工資=月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
具體工資分配方式和工資水平由用人單位在不違法的情況下自主決定。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，用人單位不得剋扣或者無故拖欠勞動者的.工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
工資計算依據及方法
一、法律定義
1 、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天休息日 -11天法定節假日250天
月工作日：250天÷12月20.83天/月
2、 日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定法定節假日用人單位應當依法支付工資即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此 日工資、小時工資的折算爲
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷ 月計薪天數×8小時。
3、計薪天數
月平均計薪天數365天-104天÷12月21.75天
適應加班工資的'覈算及補償
加班工資=月薪÷21.75×加班天數×所對應的倍數
月實際計薪天數=當月出勤天數+法定休假日
月計薪天數=應出勤天數+法定休假日
出勤天數比例=21.75/ 當月應出勤天數+法定休假日
法定休假日休息否則另算加班費。
4、計薪日
計薪日是指出勤天數及法定假日平時休息、週末休息不計工資不屬於計薪日
一、說到薪酬結構設計，主要包括四個部分：
1 固定工資部分
最常見的就是基本工資，很多企業和新員工簽訂的勞動合同中，都有這一項基本工資的規定。
基本工資可以根據企業規模、崗位類型、員工職級等，設置不同標準。
成熟的公司和HR，會在這方面做了充足完善的規劃。
2 浮動工資部分
形式主要有績效工資、計時工資、計件工資、獎金、提成等。
對於銷售行業或者是車間製造業，這類工資會比較常見。
除此而外，這裏的獎金，需要說一下。
獎金相對來說比較靈活，一般對超額完成任務的員工進行發放。
比如房地產銷售、汽車銷售、網約車平臺等，超額完成業績，企業就會給與獎金，浮動比例很大，員工們一個月的工資會是以往的好幾倍。
3 津貼補貼部分
這是繼工資、獎金外的一種額外現金形式，
常見的有生活補助，不常見的有淡季補貼、物價補貼、技術補貼、特殊崗位津貼等。
雖然補貼方式種類可以很多，但是比較考驗HR的設計水平。
4 福利部分
說到這，很多人可能就會想到過節禮品、禮品卡等。
這類福利可以是現金形式，也可以是禮物形式，發放週期不盡相同。
像有些企業會把員工休假放到福利中去吸引人才。
比較老練的，會把這部分設計得很誘人，
像銷售崗位雖然基本工資很低，但是憑藉着福利的吸引，也會有很多人才加入進來。
二、說完了薪酬結構設計，再給大家分享3種薪酬結構策略：
1、高彈性模式
高彈性模式是說基本工資很低甚至沒有，靠浮動工資主導，
這是一種高激勵性的.薪酬模型，
員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效。
像銷售崗位中賣保險的，月入幾萬不是夢~
2、穩定模式
穩定性很強的薪酬模型，員工的收入非常穩定，不用考慮太多挑戰性很強的事情，守好本職就能獲得全額的薪酬。
悄咪咪說一句，大多數HR和行政小姐姐就是這種模式。
3、調和模式
說到調和模式，言下之意就是可以隨時調整。
這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，
這種模型可以以激勵爲主，也可以以穩定爲主。
以上三種模式，
在各大企業中都有相應的實施，
但不管是哪一種，
只要符合企業和員工的良性發展，那就是好的。
希望本文能夠給HR朋友們關於薪酬結構設計帶來一些啓發。
基本工資和績效工資的比例
核心內容：工資、勞動報酬均爲法律術語，分別出現在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動監察條例》、《實施條例》等法律法規中。
實踐中工資與勞動報酬被廣泛使用，那麼二者究竟是同一個概念的不同表述還是存在差異的兩個概念?本文從勞動法律的規定入手，試做拋磚之言。
一、工資的`定義及構成筆者查到關於的工資定義有三，一是《關於工資組成的規定》第三至第十條，其中規定工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成。
二是《工資支付暫行規定》第三條本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
三是《關於貫徹執行若干問題的意見》第53條勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬
