解除勞動合同步驟

解除勞動合同步驟，步入職場以後，經常都是可以看見各種各樣的合同，在公司裏面工作，都要簽訂勞動合同，這個勞動合同在，自己辭職的時候會進行解除掉，下面瞭解解除勞動合同步驟。

解除勞動合同步驟1

一、協商解除

協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自願的情況下，互相協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。 用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;

2、解除勞動合同的行爲必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前;

3、在雙方自願、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

流程： 負責部門：人力資源部參與部門：用人部門財務科

1、解除勞動合同的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同;

2、達成一致：雙方在自願、平等協商的基礎上達成一致意見;

3、工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接;

4、結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資;如是公司方提出解除合同，還應當結算並支付該員工的經濟補償;

5、勞動合同解除：完成上述流程後，勞動合同按雙方約定解除;

6、出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續;

7、備案：對解除的勞動合同的文本原稿及原電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

二、法定解除

(一)單位解除

1、過失性辭退 根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

流程： 負責部門：人力資源科參與部門：用人部門財務科

2、無過失性辭退

根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

流程： 負責部門：人力資源科 協助部門：工會用人部門財務科

3、經濟性裁員(20人以上)

(二)勞動者解除

1、勞動者單方解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。” 只要員工依照法定的解除預告期書面通知公司即可解除合同。

流程： 負責部門：人力資源科協助部門：用人部門

(1)接受解除勞動合同的書面通知：用人部門接受員工解除勞動合同的書面通知並轉報人力資源科;

(2)工作交接：用人部門安排員工依照相關規定進行工作交接;

(3)結算薪資：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資;

(4)勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同按時解除;

(5)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內爲員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續;

(6)【索取賠償：如果勞動者違反法律法規規定的條件(解除期限、書面通知)解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。】(非必經流程)

(7)備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

2、勞動者隨時解除

根據《勞動合同法》第三十八條的規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(三)用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。 流程： 負責部門：人力資源科協助部門：用人部門財務科

三、約定解除

雙方在勞動合同中約定解除的條件，當條件符合時，合同解除。

流程： 負責部門：人力資源科參與部門：用人部門財務科當約定情形發生時：

(1)工作交接：用人部門安排員工依照規定進行工作交接;

(2)結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接時，財務科應當結算並支付該員工的薪資(如果有經濟補償的，應當支付);

(3)勞動合同解除：辦理完畢工作交接並結清薪資、補償，勞動合同即時解除;

(4)出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內爲員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續;

(5)備案：對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

解除勞動合同步驟2

一、單位如何解除勞動合同步驟

1、製作書面解除勞動合同通知書，並且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。

2、工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接;

3、結算薪資：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資;

4、勞動合同解除：工作交接完成並結清薪資後，勞動合同即時解除;

5、備案：對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的證據進行備案，至少保存二年備查。

二、單位合法解除合同的情況有哪些

1、協商解除

根據《勞動》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。

2、法定事由

如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：

(1嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的.;

(2)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的;

(3)被依法追究刑事責任的。

三、解除勞動合同的注意事項

用人單位預告通知解除勞動合同，有以下一些舉證責任問題：

（一）勞動者醫療期滿後仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

這裏需要注意的是，醫療期滿後，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位爲勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位纔可以解除勞動合同。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》以及原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規定，請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同

醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續

享受相應的退休退職待遇；被鑑定爲五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味着，醫療期屆滿後，企業需要證明勞動者不能從事原來到工作，需要經過勞動能力鑑定這道程序。

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序後，可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。

這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的

只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。

2、經培訓或者調崗後，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。

需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。爲防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任。

根據《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件：

1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發生變化，是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼併、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現是否屬於“客觀情況發生重大變化”認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。

2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協商，即與勞動者要先走協商變更勞動合同程序，只有經協商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位纔可以解除勞動合同。

解除勞動合同步驟3

解除勞動合同補償金怎麼算

解除勞動合同的需要支付補償金，經濟補償金計算標準如下：經濟補償金的標準是每滿一年支付一個月工資的標準；如果是六個月以上不滿一年的，按一年計算；未滿六個月的，支付半個月工資

支付經濟補償的年限最高不超過十二年。法律規定了勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，需要支付經濟賠償金。

用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。

經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。