hr是什麼職業，HR作爲我們在職場中的一個已經被大衆所熟知的簡稱，很多小夥伴對於hr這一職位不太瞭解， HR即人力資源,全稱人力資源管理,又稱人事，下面讓我們來了解hr是什麼職業。
hr是人力資源崗位，其工作內容有執行並完善公司的人事制度與計劃、培訓與發展、績效評估、員工社會保障福利的管理工作；組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考覈工作。
hr是人力資源崗位，其工作內容有：
1、執行並完善公司的人事制度與計劃、培訓與發展、績效評估、員工社會保障福利的管理工作；
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考覈工作；
3、維護員工人事信息管理與員工檔案。
hr的招聘條件：
1、大專及以上學歷；
2、具有良好的書面、口頭表達能力；
3、熟練使用常用辦公軟件及相關人事管理軟件；
4、瞭解國家各項勞動人事法規政策；
5、工作細緻認真，有良好的執行力及職業素養。
hr需要具備的能力包括但不限於：
1、解決問題時的逆向思維能力。面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什麼錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。他們清楚具體業務執行者比上司更容易找出問題的節點。採用逆向思維找尋問題的解決方法，會更容易從問題中解脫出來。
2、考慮問題時的換位思考能力。在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責範圍立場上儘快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老闆的.立場去考慮解決問題的方案。
3、強於他人的總結能力。他們對問題的分析、歸納、總結能力比常人強，總能找出規律性的東西，並駕馭事物，從而達到事半功倍的效果。人們常說苦幹不如巧幹。但是如何巧幹，不是人人都知道的。否則就不會幹同樣的事情，常人一天忙到晚都來不及，而他們，卻整天很瀟灑。
4、簡潔的文書編寫能力。老闆通常都沒時間閱讀冗長的文書。因此，學會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤爲重要。即便是再複雜的問題，他們也能將其濃縮闡述在一頁A4紙上。有必要詳細說明的問題，再用附件形式附在報告或表格後面。讓老闆僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對此事感興趣或認爲重要，可以通過閱讀附件裏的資料來了解詳情。
5、信息資料收集能力。他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方案、統計報表、業務流程、管理制度、考覈方法等。尤其重視競爭對手的信息。因爲任何成熟的業務流程本身就是很多經驗和教訓的積累，遇到用時，就可以信手拈來。這在任何教科書上是無法找到的，也不是那個老師能夠傳授的。
6、解決問題的方案制定能力。遇到問題，他們不會讓領導做“問答題”而是做“選擇題”。常人遇到問題，首先是向領導彙報、請示解決辦法。帶着耳朵聽領導告知具體操作步驟。這就叫讓領導做“問答題”。而他們常帶着自己擬定好的多個解決問題方案供領導選擇、定奪，這就是常說的給領導出“選擇題”。領導顯然更喜歡做的是“選擇題”。
HR作爲我們在職場中的一個已經被大衆所熟知的簡稱，是英語單詞Human Resource的首字母縮寫，意爲人力資源，在大多數語境下，當我們提起HR時，常常是指從事人力資源工作的人。
比如做招聘的是HR，做薪酬福利的是HR，做培訓的也是HR。還有另外幾個我們比較常見的跟HR相關的縮寫，比如HRD，是指人力資源總監；HRM，是指人力資源經理；而HRBP，是指人力資源業務合作伙伴。
雖然我們每個職場人的日常工作，都或多或少需要與HR打交道併產生聯繫，比如你入職一家新公司，最先接觸的是招聘HR；
你每個月的工資，是做薪酬的HR計算並執行一系列流程才最終讓公司賬戶對應金額的錢轉到你的工資卡上。
但HR具體做些什麼事情，對於專業之外的人來說，可能還是一個謎。
接下來我就係統地從目前最流行的'兩類人力資源從業者的分工方法和類型，來詳細具體地介紹一下HR這個職業。
招聘、培訓、薪酬等的專業分工，是人力資源傳統的6大職能
人力資源這個細分領域最初誕生時，因管理學本身的發展也還處於一個比較早期的階段，對於人在組織中的作用、地位等的認知尚不夠全面，因此人力資源也只是作爲一個非常基礎的工作職能被引入公司。
員工基本信息及檔案的管理，招聘和入離職手續的辦理、社保公積金的辦理等等一些相對比較基礎的工作，被稱爲人事管理，這可以看作人力資源的V1.0版本。
之後，人力資源進入了我們現在最熟悉的V2.0版本，在這個版本里，將人事管理正式確立爲人力資源管理，將組織中的人看作是一種資源，而不再是科學管理之父泰勒所倡導的那一套，將人看作是一種成本，只是被企業千方百計用來提升效率、降低成本的工具。
人力資源管理也被非常具體地制定和規劃出了6大職能：
招聘配置
主要負責將合適的人放在合適的崗位上；
培訓發展
主要負責將暫時還達不到崗位要求及績效目標的員工培養得能夠達到要求，同時根據公司未來的發展要求，培養現有員工面向將來工作的能力；
薪酬福利
負責用合適的薪酬和讓員工滿意度較高的福利留住員工；
績效管理
負責通過績效引領員工將個人工作與公司整體戰略進行關聯；
員工關係
主要負責構建比較和諧的勞資關係；
人力資源規劃
負責整體的人力資源政策制定及戰略，確保公司的人才供給能夠滿足需求。
02HRBP、SSC和COE的三支柱模型，是新形勢下的人力資源發展趨勢
傳統的6大模塊的分工，因其更注重HR每一個模塊到底做什麼，久而久之，人力資源部門往往就忘記了自己的初衷和最高目標。
比如，做培訓的去看自己的工作做得怎麼樣，他們會去看我一個週期組織了多少場培訓、一共培訓了多少人次，但卻很少有人會去看：
現在公司各部門的人員狀況是什麼樣的，與崗位標準和績效標準相差多少，有哪些是可以通過培訓進行改進的？應該具體如何來改進？
這就使得人力資源的每個模塊，都逐步地離業務越來越遠，背離了這個分支被建立起來的初衷。
在這種背景下，人力資源管理的開創者戴維·尤里奇提出了人力資源三支柱模型的想法：
即通過SSC（共享服務中心）將發工資、辦理入離職手續、開具各類證明等簡單的執行類工作標準化，全部統一進行處理；
然後通過HRBP（人力資源業務合作伙伴）來深入業務一線，瞭解業務的實際情況，並且給出能夠解決業務實際問題的人力資源解決方案；
最後通過COE（專家中心）來對人力資源整體的政策、流程、體系、方案等做統籌管理。
我們現在常常聽到的見到的HRBP，就是在這種分工模式下的一個HR職位。
工作職責
1、負責建立、健全公司人力資源治理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規範化。
2、負責公司勞動人事治理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
3、每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審覈分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口治理。
4、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5、負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
6、負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對各分公司薪酬情況進行監控。
7、負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
8、負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司治理層的培訓與能力開發工作。並對各分公司培訓工作進行監督。
9、根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。
10、負責辦理分公司之間員工異動手續，負責協調分公司之間人力資源治理工作有關事項。
11、建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬定並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12、負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關係的'治理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。
13、負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，並協助辦理員工晉升、懲罰等人事手續，對各分公司中層以上幹部的年度考評進行統計、評估。
14、逐步建立、完善員工職業生涯治理系統。
15、負責公司與外部各級組織、機構的業務聯繫，負責對內、對外勞資統計工作。
16、完成領導交辦的其他工作。
