企業最好的管理模式，要想管理好企業，就要加強管理技能的提升，多學習提高管理技能的方法，多像高人請教，這樣才能提高自己的管理水平，以下爲大家分享企業最好的管理模式。
企業最好的管理模式1
1、 系統化管理模式：
企業的系統化標準化統籌化的管理是通過完成企業組織機構戰略願景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立來完成的。
這樣的好處是有利於企業的快速擴展，因爲在你用這一套系統打造完一個企業管理的標準模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的複製，就這降低了擴展的難度。這就是企業組織系統最大可利用性。
2、 親情化管理模式：
這種企業管理模式利用家族血緣關係中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關係的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業初期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。
但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成爲大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因爲這種管理模式中所使用的家族血緣關係中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成爲內耗功能，因而這種企業管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。
3、 友情化管理模式：
這種企業管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒爲朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。
但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨着發展而儘快調整這種企業管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。
4、 溫情化管理模式：
這種企業管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作爲企業管理制度的'最主要原則。
人情味原則與企業管理原則是不同範疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心
認爲一個人作爲企業管理者如果爲被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關係。
在經濟利益關係中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味爲形式的經濟利益的規範化回報方式。
因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關係，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好幹的，最終企業都是搞不好的。所以企業管理並不只是講溫情，而首先是利益關係的界定。
5、 隨機化管理模式：
在現實中具體表現爲兩種形式：一種是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現爲民營企業中的獨裁管理，要麼是表現爲國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。
另一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作爲一種隨機化管理，就是因爲有些民營企業的創業者很獨裁。企業管理者隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則
因而這種管理屬於隨機性的管理。現在好多民營企業的垮臺，就是因爲這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因爲創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。
6、制度化管理模式：
所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式爲基礎，適當地吸收和利用其他幾種企業管理模式的某些有用的因素。
因爲制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關係、友情關係、溫情關係確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關係做一點隨機性的處理，適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。
企業最好的管理模式2
1、屜式管理
抽屜式”管理，現代管理也稱之爲“職務分析”。當今一些經濟發達國家的大中型企業都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，並且都在“抽屜式”管理的基礎上， 不同程度地建立了職位分類制度。
“抽屜式”管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜裏都有一個明確的職務工作規範，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行“抽屜式”管理五個步驟:第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組。
第二步，正確處理企業內部集權與分權的關係。第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限範圍。第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則。第五步，必須考慮到考覈制度與獎懲制度相結合。
2、危機式管理
隨着全球經濟競爭日趨激烈，世界著名大企業中有相當一部分進入維持和衰退階段，爲改變狀況，美國企業較爲重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業界認爲，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那麼，他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公 司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。
因此，他起用兩名大膽改革的高級管理人員爲副董事長，免去5名傾 向於循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由於忽視產品質量、成本上升導致失去用戶的危機。
他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質 量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
3、一分鐘管理
目前，西方許多企業採用了“一分鐘”管理法則，並取得了顯著成效。具體內容爲:一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人 都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。
每個目標及其檢驗標準應該在250個字內表達清楚，在一分鐘內就能讀完。這樣，便於每個人明確認識自己爲何 而幹、怎樣去幹，並且據此定期檢查自己的工作。一分鐘讚美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以讚美。
這樣可以促使每位職員明確自己所做 的事情，更加努力地工作，並不斷向完美的方向發展。一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然後提醒他“你 是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作”。
這樣，可以使做錯事的人樂於接受批評，並注意避免以後同樣錯誤的發生。一分鐘管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效。
一分鐘目標，便於每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘讚美可使每個職員更加努力地工作；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今後工作更加認真。
企業最好的管理模式3
什麼是好的管理？
每一個人理解都是不一樣，關心員工理解員工、親力親爲或者是嚴格要求，這些算不算是好的管理呢？都沒有唯一的標準，好或者不好，沒有固定的答案。
老張是部門經理，近些年來，都不知道怎麼去管理部門人員，因爲自己是從基層一步一步走上來，自己也當過員工，多多少少知道員工的痛點，如何去激勵員工，但是後面公司年輕人越來越多，矛盾就越來越多，雖然說看過很多管理書籍，但是一點效果都沒有。
有一次開會，一90後員工直接和老張吵了起來，老張還沒有來得及開口說，你再這樣，我就直接開除你。那名員工直接甩下工牌走人，老張還有愣住，現在的年輕人怎麼都說不得、罵不得呢！
很多管理者有遇上和老張這樣的情況，有問題，你不說，你難受，你說了，所有人都難受，管理每天都要面臨這樣的問題，員工打不得、罵不得、偶爾還得把員工哄高興了，爲什麼現在的管理怎麼越來越難做了呢？
爲什麼管理難做卻有人還是做得很好，所以說歸回一個點，我們是不是真心爲員工着想，如果你真的是爲員工着想，這樣的做法能夠幫助到他，甚至是說進一步提升的他的收入，還有一個能力，一個可以選擇更好更高平臺的能力，這就是好的管理，而不需要考慮說是不是罵了員工不好之類。
能夠給員工掙到現在錢，也要培養員工掙未來的錢，這是管理者要做事情。類似像華爲、阿里巴巴之類，華爲甚至開出了年薪200萬來招聘應屆生，要錢有的是，但是你得按我的規矩辦事。
當我們在嚴格要求員工的時候，你要是思考的一個問題，有沒有能夠給到員工更多的錢和成長，如果都沒有給到，這就是管理難的關鍵點！
不是員工打罵不得，而是給你足夠職業尊嚴的收入，前提是你必須給產生效益，如果不能，這個公司是不能持續多久，所以我們三個人就要做五個人的活，拿四個人的工資，員工目前的工資是超出了行業的平均水平，員工在收入上得到滿足。
其次是能力，你在這家公司做，三年之後或者是五年之後，別人願意用好幾倍的薪水來挖人，甚至說你要你提出的條件都能滿足，這是公司對員工負責，讓員工有留下來的能力也有離開的能力，這就是對員工負責，想留下來繼續留，想走也能走得輕鬆。
我們在做管理的時候，必須要思考一下，我們是出於什麼目的去管理我們的員工，是在消耗員工的時間還是說在培養員工，內心怎麼去想，行爲上怎麼做，能不能堅持，這是驗證一個管理者是不是真心在爲做好管理作出努力。
