員工關係管理，一般來說就是員工關係管理是各級管理人員和人力資源職能管理人員，一個好的公司是會有好的員工關係管理，以下分享員工關係管理的一些相關內容，一起來看看。
員工關係管理1
員工關係管理概述
從廣義上講，員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行爲，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯繫和影響，從而實現組織的目標並確保爲員工、社會增值。
從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與公司、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。
員工關係管理中包含的要素
現代的、積極的員工關係管理主要包含：勞動關係管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理諮詢服務、員工的衝突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購、工作擴大化、崗位輪換等16項內容。
其中“勞動關係管理”就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理諮詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力； “員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購”則是稍微消極一點的員工關係管理，是用來處理員工的。如下圖。
員工關係管理的具體內容
從廣義的概念上看，員工關係管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和企業價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯繫和影響的方面，都是員工關係管理體系的內容。
從管理職責來看，員工關係管理主要有九個方面：
一、是勞動關係管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二、是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行爲規範起約束作用。
三、是員工人際關係管理。
引導員工建立良好的工作關係，創建利於員工建立正式人際關係的環境。
四、是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五、是員工績效管理。
制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。
六、是員工情況管理。
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七、是企業文化建設。
建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八、是服務與支持。
爲員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九、是員工關係管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
員工關係管理2
如何完善員工關係管理
現代社會，人才是企業最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業加強員工關係管理，構建和諧員工關係，也已成爲共識。
而在現實中，只要一提起員工關係，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，並且往往會聯想到企業與員工的負面關係。這實際上就是我們員工關係管理沒有做好的表現，是企業文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的後果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關係管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認爲，現代的員工關係管理，是需要隨着社會的發展、市場的變化、企業發展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享裏我曾經說過，我們公司在塑造僱主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在僱主品牌建設、員工關係管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因爲家族企業的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現。因此，不斷地改進完善是必須的!
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強HR自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，爲員工關係管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關係就是效益，關係就是生產力。”雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的'價值。員工是企業的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關係”也就成了一種“資本”——好的員工關係，可以爲企業創造更大的價值。
員工關係管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所佔的分量，以及在企業管理中的重要性。作爲人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關係”資本，發揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關係管理等業務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關係管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發展。
二、完善員工關係管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發揮管理者在員工關係管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認爲，員工關係管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關係管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關於員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關係不大，反而跟中層領導的不和，成爲了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。
尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關係管理這方面的意識，以至於導致了員工關係不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今後我們將全面優化重組原來的員工關係管理組織，首先將老闆納入到員工關係管理委員會中，然後有針對性地、有選擇的調整員工關係管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰略發展目標，重新修訂原來的《員工關係管理制度》和《員工關係管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便於有效執行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關係管理方面的培訓、指導與考覈。要讓每一位管理人員都明確：在員工關係管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。
我們將用傑克?韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善於調動其餘80%員工的積極性，還要保持引導着整個團隊持續向前的動力”，爲有利於形成和諧的員工關係作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進並實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿蔔管理法》，以充分發揮管理者的作用，提高員工關係管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成爲現實。
員工關係管理3
1、處理好員工關係需要團隊之間的相互理解和尊重
根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨着更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關係，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關係，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。
2、處理好員工關係需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以爲組織中的員工關係注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策後卻以失敗告終，根本原因就是員工們並沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那麼他們則更有可能接受企業的變革措施，並更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關係需要領導者具備相應的管理技能
優秀的管理者至少應當具備專業技術、關係處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨着管理層級的不斷升遷，關係處理和概念設計技能變得愈重要。
因此，要處理好員工關係，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在複雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特徵，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關係的形成。
4、處理好員工關係需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和衝突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關係時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的`形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。
5、處理好員工關係管理需要關注細節
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關係管理這個複雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細緻入微的關懷和理解，將爲企業戰略的實現奠定一個良好的員工關係基礎。
