職場的陷阱有哪些，現實生活中我們大部分人都是身在職場，不過對於一些新人來說可能會遇到很多陷阱，一旦中招就有可能對自身造成很大的影響，那麼職場的陷阱有哪些呢？下面就一起來看看答案吧！
職場的陷阱有哪些1
陷阱一：“做自己喜歡的”
如果篩選最糟糕的職場建議，“做你喜歡做的事”這條就算不排第一也會排前幾名。可是，這個建議其實很荒謬，成爲很多職場人發展道路上的陷阱。
心理學角度看，興趣是個極端個體化的東西。試想一下，如果某個人因爲自己喜歡某件事，就要求別人爲自己付一份報酬，是不是就不講道理了？因爲別人給不給報酬取決於你是否滿足了別人，而不取決於你是否滿足了自己的興趣。
很多職場人經常羨慕別人，“你看誰誰，一邊做着自己喜歡的事一邊賺着錢，多開心”，其實事實並不是這樣。職業上的發展，首先需要很多基本素質諸如細心、忍耐、勤奮、責任感等等，這些都是職場通用能力，無論做什麼工作，它們的要求都是相同的。但是很多職場人過於強調興趣，一直忘了培養最基本的職業素質，多年後“通用能力”上仍然不足。
有些職場人把自己一事無成的原因歸咎於缺乏興趣，於是接連不斷換工作。對這些朋友而言，“興趣”成爲職業困境的藉口，“喜歡”成爲職場道路上的陷阱。
從社會心理實踐的角度而言，擅長的事情並不等於你最感興趣的事，一個職業滿意與否取決於勝任能力和價值觀的匹配度。不要再依靠“我喜歡做什麼”來做選擇，改用“我適合做什麼事情、我能做什麼事情”來選擇，分析一下自己的長處、優勢到底在哪裏。
陷阱二：“朋友多了路好走”
俗話說：“多個朋友多條路，朋友多了路好走”，然而這個原則在職場中卻需要謹慎把握。因爲不論從心理學還是社會學角度講，“朋友”這個概念都是很模糊的。
職場上同事之間本質是協作關係，是爲了一個相同的利益目標共同努力，但是在爲共同目標努力的同時，每個人又都有各自不同的小目標。
人際交往需要距離，心理學稱爲邊界，除去極少數情況下人與人邊界比較模糊外，正常的人與人之間心理邊界應該很清楚。邊界太近、太模糊往往是心理問題的表現。
有些社會經驗少、職場經歷淺的人，很希望在職場上交到知心朋友，這份心情可以理解，但深入分析一下，可能背後還有其他心理原因，比如人際依戀模式有問題、曾經的人際關係舊傷造成關愛飢渴等。
這種情況下如果把握不好，輕易交職場“朋友”，可能會給自己埋下“定時炸彈”，因爲你的缺點甚至“把柄”都已經交了出去。人際關係中很多不必要的傷害，往往來自自己過於天真。
任何人際關係都是有條件和邊界的，如果忽視這種邊界，一味用自己對友情的理解去套別人，就不能怪別人傷害你，而應怪自己的不成熟。因此，職場上更提倡“適度的心理距離”，彼此之間相互尊重，人格平等，工作上良好配合做雙贏的事，但不涉及各自隱私。
陷阱三：“補短板”
許多職場人慣性地對自己的不足耿耿於懷，幾乎全部心力、精力都放在克服弱點上，這構成職場道理上另一個心理誤區。
心理學認爲，一個人的弱點或者說缺點是一個相對的概念，是相對於不同的參照系而言的，從一個角度看可能是缺點，從另一個角度來看則可能是優勢，沒有絕對的標準。比如一個比較內向的人，不善於在大庭廣衆之下說話，但是比較敏銳，對周圍形勢的判斷往往比較準確。
很多人有這樣的誤識：發揮自己優勢的前提是先彌補自己的劣勢，其實是不對的。從心理適應的角度說，人到成年後，一個人大部分的精力，應該用於怎樣發揮優勢上，而非克服弱點。從另一個角度講，一個人總是喜歡把眼睛盯着缺點不足上，不百分百改好它們就不罷休、就心理彆扭難受，這本身就已是一種心理強迫傾向，是源於幼時不良心理經歷的病態表現。
從經濟學角度說，一個人花在彌補缺點、克服弱點所產生的效益，遠遠低於發揮優勢所產生的效益。比如內向的人，如果把時間和精力全部用在改變和克服說話木訥上，可能直到退休還在爲說話不如別人流利自如而自卑，不可能還有多餘心力做好自己的事情。
無論人生還是職場，懂得發揮自己優勢都是值得的，如果只是拿着放大鏡趴在缺點、劣勢、弱點上盯着看，終生只能證明自己是個不行的人。反之，只要找到自己的最佳智能結合點，就可以取得應有成就。你希望有成就嗎？
職場的陷阱有哪些2
學法律不因“試用”丟權益
表現公司終年招人新進的人員換了一撥又一撥試用期的結束意味着勞動關係的結束。原本用來增進相互瞭解而協商約定的考察期如今成了許多求職者難以名狀的隱痛雙向的試用原則更多地淪爲企業方的霸王決斷和對求職者的苛求求職者不禁要問試用期難道這就是盡頭?
提醒如今試用期時遭遇不公已是職場上的常見現象面對莫名其妙的“變相辭退”不少人只能是有苦說不出。事實上求職者在選擇所要加入的公司前就應該做好功課。其中瞭解招聘公司歷年招收員工的情況是必不可少的可以通過公司以前的招聘情況例如錄取比例數等以便得知該公司的用人方式。如果該公司以前就存在試用期後很少留用員工的情況或是該公司頻繁地招人、換人那麼求職者就要警惕了儘量避免陷入其中。
再者在試用期間勞動者提高自身的保護意識是最爲關鍵的首先要了解與試用期有關的法律規定。我國勞動法的相關條款中明確規定試用期應包括在勞動合同期限之內最長不得超過6個月。員工在試用期內享有報酬權公司有爲員工繳納四金的義務。如若勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同且應在試用期最後一天勞動者下班以前通知勞動者過了這個時間應認爲勞動者已經試用合格轉爲了正式員工。如果老闆借試用之名不與求職者簽訂勞動合同求職者可通過舉報投訴來維權而且事實勞動關係也同樣受法律保護。諸如此類的法律法規勞動者知道得越詳細其權益就越有保障不會陷入公司設置的陷阱中無可奈何。因此勞動者在簽訂勞動合同時一定要仔細閱讀條款明確試用期期限和在此期間的待遇若有疑問及時向法律部門諮詢使自身的權益得到最全面最大程度的保障。
對於《勞動法》中出現的錄用條件勞動者不能任憑單位說了算有些不規範企業可能利用“暗箱操作”、“內部控制”等方式變着法子解除勞動合同對此有關法律人士建議勞動者可以依據招聘廣告的內容爲錄用條件仔細瞭解公司對其試用期考覈的標準和評斷方式無論最終的考覈成績是一個簡單的分數或一個複雜的綜合考覈結果或是上級或指導人的評語勞動者都有權知道。同時用人單位也都有法定的義務對試用期的勞動者進行考覈並保留相應的文件。
勤考察培訓廣告不輕信
表現宣傳廣告上花好稻好地寫着培訓學校師資雄厚“國內名師”、“專業權威”……名頭一個比一個大待到真正開課時才發覺廣告中的名師不見蹤影名不見經傳只要經過包裝一樣可以冠上名家稱號;除此之外廣告信息誇誇其談“保證全部合格”的承諾下得輕而易舉課時嚴重縮水繳了學費頓覺上當的學員只剩嘆息培訓學校想說愛你不容易。
提醒隨着市場化競爭愈演愈烈求職者不辭辛勞地奔走“充電”想通過各類“證書”提高自身“含金量”這造就了一個繁榮的培訓市場但培訓機構魚龍混雜優劣參差不齊在選擇適合自己需要的培訓學校前最好仔細查閱各學校的具體情況包括學校是否資質齊全等也可以向周圍參加過該校培訓班的學員瞭解教學情況總之選擇那些有資質、國家承認的教育機構舉辦的培訓班相對比較有保障。報名前不妨再提前打個電話諮詢或者前去學校考察一番。因爲通過諮詢、實地考察不僅可以瞭解到更多培訓公司的培訓方式和培訓內容還可以覈實該培訓機構是否正規。通常正規的培訓公司其諮詢人員的回答也都具備專業知識。
若是職業資格證書培訓不要輕信宣傳廣告所說的效果如何之好越是肯定、誘人的承諾越需要提防也不要盲目相信資格證書因爲很多企業看重的還是應聘者的實戰工作經驗和工作能力證書只是錦上添花。並不是你有了證書別人就會給你職位在選擇培訓時自己一定要有足夠的思想準備。
護荷包變相押金不埋單
表現“恭喜您加入到我們的隊伍中來請先繳納服裝費、檔案管理費、培訓費……”話沒說兩句先給你開帳單各類費用的來頭說得有鼻子有眼工作尚未定論荷包率先不保要想得到工作似乎這金那金的一樣不能省而事實上金錢大多打了水漂工作逼得你自己開口說退出最後剩下的只是輕輕地我走了不帶走一分我的錢財。
提醒在應聘過程中類似這樣的情況並不罕見對此職業顧問認爲凡是簡單聊兩句草草應付面試後就說你被錄用的招聘企業往往重視的是你的“財”而不是“才”。求職者應聘時要掌握好一個原則即不要在應聘的過程中向招聘單位繳付任何形式的費用或抵押證件。在勞動保障部頒佈的《勞動力市場管理規定》中明確規定禁止用人單位向求職者收取招聘費用;向被錄用人員收取保證金或抵押金;扣押被錄用人員的身份證等證件;以招用人員爲名牟取不正當利益或進行其他違法活動等行爲。因此用人單位要求就業者在簽訂合同的`同時繳納抵押金、風險金等以防止就業者違約的做法是不合法的。求職者在遇到此類情況時可以大膽地提出拒絕不要相信單位給出的適時退款的承諾“如果用人單位連國家的規定都不遵守他們怎麼會遵守對求職者許下的其他承諾呢?”如果求職者已繳納了此筆費用有權在進入用人單位後隨時要求予以返還。也可以通過申請勞動爭議仲裁或向勞動監察投訴、舉報依法維護自己的權益。
細思量認清蠱惑不上當
表現每次搜索招聘網站總能看到這家公司的招聘啓事不知道是因爲公司用人的要求太高還是這個社會真的缺乏他們需要的人才他們似乎永遠都招不到理想的員工疑惑中卻不知企業如此行爲意不在招人目的是宣傳此時驚呼原來醉翁之意不在酒。
提醒企業之所以這麼做因爲招聘廣告有隱性宣傳的作用可以讓人感覺到這個企業很有發展潛力因爲當一個企業需要招聘很多人時在求職者心目中該企業一定處在蒸蒸日上的發展階段。還有很多公司通過招聘儲備人才應聘單位的確需要人但不是現在。諸如此類的招聘廣告實質都是在爲自己的企業打響知名度。遇到此類情況求職者要有充分的辨別力首先在網站上經常可以看到張貼招聘啓事或終年招聘的單位要儘量避而遠之因爲他們的目的可能並不是招人而是讓你知道公司的存在;其次此類的招聘廣告往往對所需人才的必備條件簡而化之卻對能給予的福利、薪酬誇誇其談以此來吸引足夠的眼球面對這樣的誘惑求職者完全沒必要蠢蠢欲動因爲不合理所以不真實。
且留心免受矇騙壞心情
表現說明招聘“合同制”錄用後卻變“勞務工”;明明是招聘銷售經理進去後卻被告知實際就是推銷員甚至傳銷者……應聘時說好的工作在錄取後全然變了個模樣用人單位總能用各種歪理、藉口解釋實際與招聘廣告不相符合的原因而應聘者有了工作卻壞了心情吃了啞巴虧也只能說門外的人想進來門內的人想出去。
提醒仔細分析之下此類移花接木的假招聘都有幾個共同的特點首先由於實際情況和招聘張貼出的情況不相吻和招聘信息一般都比較簡單涉及細節方面的東西都沒有明確註明比如沒有崗位職責和應聘條件等;其次面試過程極爲草率面試官似乎對你的專業、能力不感興趣;剛面試完即被告知錄用但勞動合同卻拖拉着遲遲不籤被錄用的職位與原先應聘的職位不符對方還會提出種種不合理要求;雙方口頭、書面約定的合同中有明顯的不公平條款。知道了它們的共性就能從形形色色的招聘中辨別出真僞分析招聘信息的詳略、觀察面試官的專業性、經常回顧、體味一下自己從應聘到被錄取的整個過程是否存在不合理的環節不要被得到工作的激動衝昏了頭腦這樣才能最大程度地保護好自己的合法權益。
留備份“知識產權”拒盜用
表現應聘單位在筆試、面試後沒了消息而自己曾經提出的策劃方案卻在該公司的產品、活動中出現求職者納悶不曾成爲公司的員工何時曾爲他們打工到那時方纔醒悟招聘是幌子“召集”創意是實質不得不感嘆霧裏看花水中望月招聘單位的心思我猜不透。
提醒在現在“智力產品”高價的情況下知識產權的維護越來越被人重視起來尤其是在創意領域應聘者的成果被盜用成了一個較爲普遍的現象法律專家建議應聘者在提交策劃案等勞動成果時應該長個心眼可以準備好兩份一份用於提交一份自己留存並在留存份上要求招聘單位簽字確認以便將來能夠證明勞動成果內容的歸屬。除此之外應聘者出於對自身知識產權的維護在提交策劃案時最好附上“版權聲明”並要求招聘單位簽收。聲明可以是“任何收存和保管本策劃案各種版本的單位和個人未經作者同意不得使用本策劃案或者將本策劃案轉借他人亦不得隨意複製、抄錄、拍照或以任何方式傳播。否則引起有礙作者著作權之問題將可能承擔法律責任。”
