爲什麼員工老想着跳槽,員工工作不在狀態，老想着跳槽，是很多企業主比較頭疼的問題。企業天天在招聘，員工月月在辭職，幾乎是半年一小換，下面介紹爲什麼員工老想着跳槽.
爲什麼員工老想着跳槽1
第一、招聘環節留下隱患
很多中小企業的企業主有一個習慣，當企業需要人的時候，往往是臨時決定招聘計劃，對於招聘的崗位、招聘的條件、崗位的薪資等等情況不清不楚，就貿然招聘。企業主在面試應聘者時，根據自己的感覺，對於應聘者所提出的條件隨意承諾。因爲沒有崗位的統一薪資標準，導致同崗位員工內部由於薪資的差別而情況百出！導致員工的不滿，一旦有跳槽的機會，迅速跳槽。因爲在他的感覺裏，我的薪資不是憑能力定的，是憑老闆的印象給定的，比我能力差的人，比我掙的還多，所以我要跳槽！
第二、員工本身的素質和能力提高致使跳槽
每年幾百萬的大學生畢業，找不到合適的工作，本科生“回爐”上技校等等頻頻見諸報端。大學生就壓力巨大，高學歷，低能力是中國應試教育的結果。面對巨大的就壓壓力，很多的專家也出來給大學生支招。總體的原則是“先就業，再擇業”。大家可以試想一下，現在很多的大學生根本不知道自己能做什麼，自己的工作方向可以說是沒有，在畢業的前兩年可以說不知道自己應該向那個方向努力。對未來所要從事的職業很迷茫。面對生活及各方面的壓力，很大大學生不得不先就業。也就是說，此時的大學生就業，僅僅是不得已而爲之的事情，“大學生”此時的選擇僅僅是一個過渡，他們只是“騎驢找馬”而已。隨着“大學生”不如職場，他慢慢會發現自己的有點、缺點、興趣、職業方向，隨着工作經驗的增加，想改變現狀的他們。大部分的人會選擇跳槽。這是一個普遍的慣性。
三、企業沒有對員工的成長進行中長期規劃，致使優秀員工流失
張小姐原是深圳一家上市公司某地分公司的財務主管，由於結婚的原因來到了北方某地級市，很順利的進了當地的一家比較知名的公司做財務主管（實際上就是會計），由於南北方薪資的差距巨大，張小姐一時難以適應，不過北方的薪資是普遍較低的，爲了家庭她也只好接受。在這家公司安安穩穩的做了3年，三年後，她每月的工資較剛入職是增加了200元，而現在的工作量是原來的三倍，他的職位是財務主管，但是拿的一直是會計的工資，但是乾的工作是財務總監的工作（她的領導是和老闆一起創業元老，能力較差）。
張小姐是一個有智慧的人，與領導處的關係很好，曾多次提出辭職，公司都不批准，理由是沒有合適的人接替她的位置。張小姐也爲了工作，沒有堅決要辭職，又堅持爲這家公司工作了兩年，在這兩年裏幫助公司培養了幾名專業的財務人員。終於在今年張小姐順利的辭職了。很快到了一家公司做了總經理助理。爲什麼張小姐供職的那家公司在5裏，沒有給有能力的張小姐一個很是的`職位呢？值得很多企業主去思考，員工跳槽，企業主要找找自己的原因。
四、企業的內部因素致使員工想跳槽。
工作時間長。幾年前，曾在一家企業做調研，當問及“你們什麼時間上班，什麼時間下班”時，一個部門經理是這樣回答的“早上是七點半，下午什麼時候天黑，什麼時候下班，沒個具體的點！幾乎是天天加班，我們都習慣了”。（工作時間幾乎佔據有員工除睡覺之外的所有時間）。
工資多年不提高。“李總，我們都給您幹了十年了，現在工資還是2000多，你說現在物價這麼高，我們怎麼幹！”一個傢俱專賣店的店長直面老闆。
工作氛圍差。員工間互相語言攻擊，幫派嚴重，工作配合度差。很多員工都想逃離苦海！
成長空間有限。有些企業多年來，沒有發展，無論是企業規模，還是銷售上都是原地踏步，甚至是走下坡路。企業不能給員工提供很好的培訓，合適的晉升崗位，良好的發展前景，員工和企業“離婚”是早晚的事！
爲什麼員工老想着跳槽2
調查發現，高達45%的高管正在積極尋找新東家或正在接觸獵頭。萌生去意的高管們正式向你遞交辭呈之前，怎樣才能辨別出他們，從而採取相應的措施留住他們？專家建議，坐下來，開誠佈公地問員工四個問題就能做到心裏有數。
這幾乎成了一種規律。每次經濟衰退過後，人們（尤其是優秀員工）總會變得焦躁不安，而他們的僱主也開始爲如何防止跳槽而憂慮。這一輪復甦也不例外，雖然這一次的就業市場比以往更加蕭條。
如今，讓優秀高管們接聽電話比一兩年前都要容易許多。不僅獵頭們發現了這一點，各家公司也似乎更樂意互挖牆角。睿仕管理顧問公司（Right Management）上個月進行的一項調查中，約有三分之二的僱主抱怨，競爭對手正在想方設法拉攏他們的優秀員工。而去年這個比例僅有不到一半（42%）。
但是最大的問題在於，你最希望留住的人可能不會直言不諱地告訴你，他們對目前的工作不滿意——至少在他們接受其他公司提供的機會之前，而到那時則爲時已晚。所以，確定誰已經生出二心，“在當下來看至關重要，”在線高管職業網站ExecuNet的總裁馬克安德森說道。“我們發現，對四個專門問題的回答可以讓僱主對於誰可能離開做到心裏有數。”
ExecuNet的研究人員在編輯即將出版的2013年版《高管就業市場情況報告》（Executive Job Market Intelligence Report）時發現了這些問題。這份報告對各個行業的3,785名美國高管（平均工資：220,000美元）進行了詳細調查。受訪者回答了有關各人未來12個月規劃的問題，ExecuNet根據這些答案將所有受訪者分成了兩類——約55%的受訪者決定保持現狀，而45%的受訪者不確定或已經在準備跳槽。
調查人員在數據篩查過程中發現了一些有意思的事情。安德森說：“我們提出的一個問題是：‘你對目前工作的公司感到自豪嗎？’決定保持現狀的受訪者中，有89%給出了肯定回答，而在正準備跳槽的受訪者中，這一比例僅有62%。”這個現象引起了ExecuNet的興趣，於是這家公司開始尋找其他相互關係，結果發現了另外三個問題：
你喜歡自己的工作嗎？被安德森稱爲“快樂的人”的那一部分受訪者，有86%給出了肯定回答，而打算跳槽的受訪者僅有58%。
你的老闆是一位令你尊敬和/或欽佩的人嗎？繼續留守的受訪者，80%回答是，而準備跳槽的受訪者僅有56%給出了肯定回答。
你會推薦自己交際圈中的其他高管到你現在的公司工作嗎？75%快樂的人表示他們會推薦其他高管，而打算跳槽的受訪者僅有42%。
安德森說：“不推薦其他人到自己所在的公司工作，以及不主動告訴其他人公司的職位空缺，這就是一個非常明顯的警告信號，表明這個人對公司不再抱有幻想，願意接受其他任何地方提供的機會。我們認爲，對這四個問題的回答可以幫助僱主明確應該將留住人才工作的重點放在哪裏。”
僱主如何分辨員工的回答是否可靠呢？安德森表示，管理層應該與公司最希望留住的人才坐下來，進行深入地交流。他建議僱主這樣問：“你對自己的工作還像以前一樣滿懷激情嗎？或者你在這家公司有沒有其他希望從事的崗位，或者你認爲作爲一家公司，我們應該做到卻沒能做到的事情有哪些？”
安德森稱，關鍵是要“弄明白，這名高管爲什麼在這家公司工作，以及他或她對於未來有什麼看法。哪些方面可以比目前的現狀有所改進？如何讓他（她）與高層和上司的關係更加牢固和高效？”
安德森承認，沒有什麼行之有效的方法能確定誰會辭職，獵頭開出的利益豐厚的機會令人難以抗拒，即使最鐵桿的擁護者也難抵誘惑。即便如此，“開放而直接的討論可以幫助僱主們瞭解”公司的明星員工們如何看待他們的職業——以及要想吸引員工留在公司到底需要開出什麼條件。
