怎麼合理安排好現有人員的工作，團隊管理的過程中，作爲一個管理者，主要職責就是在監督員工們工作的同時合理的分配任務給員工，讓員工能充分發揮出應有的能力，下面一起來看看怎麼合理安排好現有人員的工作。
1、根據員工的性格和特長分配任務
每個人都有自己的長處和短處。管理者應該學會根據自己的能力來使用它們，以發展自己的長處，避免自己的弱點。作爲一個管理者，我們應該把員工安排到最合適的位置，充分利用他們的長處。
在給員工分配任務之前，有必要對每個員工有一個全面的瞭解。你需要知道員工屬於什麼樣的特徵，他們適合做什麼樣的工作。性格活潑的人適合挑戰性的工作，性格內向的人適合穩定的工作；
有的人善於與人打交道，有的'人適合處理事情。造物主賦予人類數千種文字，其中有一定的共性。根據這種常見的分類和分析，我們可以把工作分配給最合適的人
如果你想成爲一個好的管理者，你必須明白分配任務給下屬的重要性。要想取得成功，需要對整個團隊的工作目標有一個全面的認識和把握，並在此基礎上確定如何實現這些目標。這通常需要管理者把具體的任務分配給下屬去完成，這樣才能給下屬留下更多的時間來管理，幫助他們提高技能，保持員工的士氣。
2、根據團隊情況安排工作
管理者在分配工作時要注意策略。管理者應該認真考慮，手上有哪些工作是應該交給員工去做的。如果不認真考慮就做出決定，整個團隊的工作環境就會陷入混亂。管理者應該首先確定他們的核心職責，然後確定哪些職責可以分配給下屬，哪些任務可以分配給他們。
在給下屬分配工作之前，管理者必須首先了解整個團隊的當前工作狀況。如果一個工作能力很強的下屬員工已經很忙，需要加班來完成手頭的任務，就不適合給他分配新的任務。如果你決定把任務交給員工，你必須告訴他爲什麼要給他這個任務，然後和他一起制定一個工作計劃。
在經理決定將任務移交給下屬員工之前，他必須確保員工有能力成功完成任務。不要想當然地認爲所有員工都有處理所有問題的能力。必要時爲他們提供指導和培訓。
3、安排的工作要與員工能力匹配
選好用人的前提和基本條件是工作要與能力相匹配，努力做到量體裁衣。
對於管理者來說，向員工充分解釋他們的期望，然後密切關注他們的工作進展也是非常重要的。當然，這並不意味着當工作中出現問題時，經理應立即介入，更換下屬員工，解決工作中的具體問題。相反，管理者應該預見到工作過程中可能出現的問題，併爲下屬成功解決這些問題提供必要的支持。
事實上，管理者應該在每次分配任務時檢查他們的個人動機。有些經理把困難的任務甚至“燙手山芋”交給員工，名聲不好。在決定把任務交給員工之前，經理們應該問問自己爲什麼要這樣做。如果是因爲任務不容易完成，或者很容易得到負面反饋，那麼最好把工作留給自己。
六個前提
1.適當：安排稍微有挑戰性的工作，可以適當鍛鍊員工，但不能超過其能力太多。否則，員工就會認爲，任務難度太大，反正怎麼幹都完成不了，乾脆放棄了。
2. 可控：任務安排下去，沒有過程檢查，很容易造成管理失控；說檢查但又不檢查，員工自然就敷衍了事。
3. 帶責：我們都知道要責任、權力、利益對等，但員工執行任務時，往往想到的是權力和利益，淡化了責任，管理者在安排前就要強調責任。
4. 整體：上級不是隻有一個下級，他也不是隻有一項工作。上級要做好平衡，避免鞭打快牛，失去公平。
5. 信任：既然交給員工做，就大膽放權，控制好自己的指揮欲，做一個安靜的副駕駛。
6. 考績：時刻要記得，你要的結果是什麼，不能因爲員工抱怨就打折。提前告知員工，你要的結果是什麼。
六個步驟
1. 爲什麼要解釋工作的重要性？因爲上下級不在一個層面，對事情的認知也有很大差異，所以請花點時間告訴他，這件事爲什麼重要。
2. 安排任務時，一定要把你的要求明確說出來，並設定具體標準，並且把它作爲工作檢查的依據和考覈的標準。
3. 界定職權範圍：哪些事情可以做，哪些事情不能做，一定要說清楚。讓員工知道，遇到問題找直接上司，一般情況下不要越權行事。
4. 協商最後限期：管理者不能以自己的經驗斷定一個時間，需要與員工磋商，員工更清楚自己的工作能力。同時也要清楚，有些任務的日期是不可談的，我們要視情況而定。
5. 聽聽對方反應：前面四個步驟，都是管理者主導，這時應該聽聽員工的聲音，確認他是否完全理解任務內容。
6. 跟蹤控制：及時糾偏。不能安排了任務，等到最後纔來關注結果。過程中員工有拿不準的事情，管理者可以給予指導。
六點意義
以上六個步驟是安排工作時必不可少的，原因如下：
1.達成共識：你以爲的'有時候不是員工以爲的
2.設定標準：沒有標準，員工會認爲幹得好壞都無所謂
3.防止越權：監督總先斬後奏、膽大妄爲的下級
4.控制進度：哪個時間段應該完成哪些事，一定要有清晰的進度表
5.澄清誤解：避免因爲溝通誤解，造成的結果偏差
7.糾正偏差：監督過程，把控大體方向，及時調整不合規操作
1、員工分派的工作要適合其工作能力和工作量
人員匹配是配置人員所追求的目標，爲了實現人的適崗，需要對人員及其崗位進行分析。每一個人的能力和個性不同，每個崗位的要求和環境都不一樣，只有經過分析，合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能確保工作順利完成。
四種方法促進人員的崗位匹配︰
首先，多位高管同時會見一位新員工，全面瞭解其興趣、工作能力、工作潛力；
其次，公司除了定期評估工作業績外，還有相應的工作說明和要求規範；
三是利用電子數據庫存儲工作需求和人員能力信息，及時更新；
四是高級管理人員以“委任狀”的方式，將重要職位推薦給董事會。
2、論功行賞
僱員對公司的貢獻受許多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育程度、外部環境等，儘管有些因素是不可預測的，但員工個人表現的好壞是可以控制和評價的因素。有一條原則是——僱員的收入必須以工作業績爲依據。僱員以往的業績是否被認可，直接影響到未來的工作成果。
通過討論，不僅可以讓員工知道哪些行爲是應該避免的，而且可以激勵員工重複並強化那些有利於公司發展的行爲。所以，在工作績效基礎上體現薪酬差異是建立高激勵機制的重要內容。另外，根據員工的表現，巴斯夫提供不同的餐補、住房、公司股票等福利。
3、良好的工作環境
良好的工作環境，不僅能提高工作效率，而且能調節員工心理。按生理需要設計工作環境，可加快速度，節省體力，緩解疲勞；根據心理需求設計工作環境，可營造愉悅、輕鬆、活躍的工作氛圍。
人性化的工作環境改造，在工廠附近設置各種專用汽車設施，在公司內開設多家餐廳和飯店，增加體力勞動者的洗手間，使工作地點保持整潔。
安全性是對工作環境最基本的要求，卻是許多企業難以實現的隱痛。一大批保障安全的標準化設施，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等專門部門負責各自工作範圍內的安全保障。定期爲員工提供安全指導及防護設施。
各種安保系統也可以建立起來，例如，大樓的'每一層都必須有一名受過專業安全培訓的員工輪班。除了對設備和系統的保障外，還以獎懲的方式鼓勵安全生產，對事故發生率最低的車間給予獎勵。
4.採用以合作態度領導的方法
要重視領導與被領導之間的關係，保持合作。
領導工作時，要像被領導一樣，在相互尊重的氣氛中坦誠合作。在巴斯夫的領導中，主要負責商定工作指標、分配工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評價下屬人員、提高工作水平。
其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正的評價，讓下屬感覺自己對企業的貢獻，承認工作中的得失。評估原則爲“多表揚、少批評”，尊重員工，以合作的方式幫助他們完成任務。
