未籤勞動合同仲裁輸了的原因，在職場當中爲了保障勞動者的合法權益，用人單位是需要與勞動者簽訂勞動合同的。但是也還存在很多都沒有前合同的，以下了解未籤勞動合同仲裁輸了的原因。
未籤勞動合同仲裁輸了的原因1
用人單位敗訴的原因
一、不簽訂勞動合同
很多用人單位尤其是中小企業的老闆不知道法律的規定，或者以爲不籤勞動合同就可以隨時解僱員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不願意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和用人存在勞動關係，那麼用人幾乎百之百的需要支付未籤合同的雙倍工資差額。
二、勞動合同遺失或被員工帶走，企業無法證明簽過勞動合同
還有些用人單位，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由於其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由用人單位保管的勞動合同。當員工向用人單位主張雙倍工資差額時，用人單位無法證明已經事實上籤過了勞動合同，從而敗訴。
三、勞動合同到期後繼續工作卻沒有續簽勞動合同
有些用人單位以爲與勞動者簽訂一份勞動合同之後就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以爲意，從而導致當員工與用人單位發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同爲由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律後果。
四、未約定試用期員工錄用條件
大部分用人單位都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同爲由，將用人單位告上勞動仲裁庭時，用人單位大多主張其辭退是因爲員工不符合錄用條件。
然而，當仲裁員要求用人單位出示證明員工不符合錄用條件的證據時，用人單位卻什麼也拿不出來，因此被認定爲違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。
五、規章制度未公示
很多用人單位爲了規範員工的行爲，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當用人單位援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因爲該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
六、規章制度雖經公示但未保留證據
有時用人單位明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由於其未留下公示的證據，一旦員工不承認用人單位通過合理方式公示了該規章制度，用人單位同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。
七、考勤記錄未經員工簽字確認
很多用人單位都在公司規章制度或者勞動合同裏寫明瞭，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行爲，用人單位有權解除勞動合同。但由於很多用人單位的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。
由於該證據極易被僞造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作爲證據使用，從而使用人單位的解除勞動合同的行爲沒有事實依據而被認定爲違法。
八、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工
用人單位在做出解除勞動合同的決定後，常常因爲員工已經離開了用人單位或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達並保留送達的證據。
根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當用人單位提交的解除勞動合同的決定作爲雙方勞動關係已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因爲該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
九、濫用解除權
很多用人單位常常以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以爲很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認爲自己的決定合理合法。
事實上，勞動法及勞動合同法對用人單位解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行爲均是非法的，這種解除行爲，當然會被認定爲違法解除勞動合同，承擔不利後果。
員工敗訴的原因
原因一：缺少證據又過時效
屈女士與某材料廠簽訂了無固定期。在２０００年８月至２００１年３月期間，屈女士因病未能上班，該廠沒發屈女士這期間的工資，稱在屈女士４２歲時爲她辦理內退。但是，屈女士沒有書面證據，該廠也不承認。２００１年７月２０日，該廠通知屈女士去賣報，但屈女士以自稱有病沒去，直至１１月１４日。
這期間屈女士以該廠不收假條爲由，沒向該廠遞交病休證明，但該廠也不承認，屈女士也沒提供證據。２００２年１月屈女士與該廠協商解除了勞動合同。
屈女士以 該廠未支付２０００年８月至２００１年３月期間生活費爲由，將該廠告到區仲裁庭。經審理仲裁庭裁決：勞動者與用人單位發生糾紛後應在６０日內向勞動爭議仲裁機構提出申訴。該廠雖未支付屈女士２０００年９月至２００１年２月期間生活費，但因屈女士未在法定期限內就此問題向仲裁機構提出書面申訴，故屈女士要求該廠補發其此期間生活費的請求，已超過申訴時效。
原因二：告錯地方
如今，企業用工機制靈活，經營方式多樣。而職工的擇業方向和單位也不拘一格。但是，企業和職工出現了勞動爭議，也使職工摸不着頭緒。謝先生就是這樣一位退休職工。
謝先生是國華公司的退休職工。近一年來，國華公司沒有發給他退休工資。當時，他將國華公司告到區勞動爭議仲裁庭。然而，西城區勞動爭議仲裁庭駁回了謝先生的訴訟請求。
原來，國華公司的工商註冊地在區，營業地在西城區。根據《北京市勞動爭議仲裁辦案規範（試行）》第１１條規定：“發生勞動爭議的用人單位工商登記註冊地與其主要營業地不在同一仲裁委員會管轄地區的，由用人單位一方工商登記註冊地仲裁委員會管轄。”因此，西城區勞動爭議仲裁庭不具有管轄權。謝先生告錯地方了。
原因三：混淆勞動關係
近幾年來，許多企業對職工進行了下崗分流，到外單位工作，其它的各項關係，如：檔案關係、勞動關係和工資關係，以及上“三險”等仍然保留在原企業。
但是，有的勞務派遣到外單位工作的職工在外單位受到不平等的待遇，職工爲了維護自己的合法權益，與外單位發生了勞動爭議，將外單位告到勞動爭議仲裁庭，結果職工敗訴。其實，職工不明白自己與外單位的關係是勞動關係還是勞務關係。
未籤勞動合同仲裁輸了的原因2
未籤勞動合同仲裁輸了怎麼辦?
如果因爲沒能證明勞動關係存在的事實，導致勞動者在勞動仲裁中輸了的，可以再重新積極準備證明勞動關係存在的證據材料，去相關法院提起訴訟，以爭取維護自己的合法權益。
當勞動者對於勞動仲裁結果表示不服的，勞動者有權去相關法院提起訴訟，再次爭取自己的合法權益。在提起訴訟的時候應當注意準備證明勞動關係存在的證據，因爲沒有簽訂勞動合同，所以無法直接證明勞動關係的存在，所以需要藉助於其他證據材料用以證明。
公司同事是很好的人證，可以請求公司同事證明自己曾在用人單位工作過，以間接證明勞動關係的存在。不過因爲勞動者利益與用人單位利益的.衝突，所以請求同事作證時一般應請求關係較好的同事。
工作證、工作服、工作記錄也是很好的證據，它們可以證明勞動者曾經在用人單位參加過相關工作，以間接的證明勞動者與用人單位存在勞動關係。
可不管怎樣證明，勞動者所提出的證據應形成一個完整的證據鏈，然後具有高度蓋然性，法院纔會採納其主張的事實。
未籤勞動合同仲裁輸了的原因3
申請勞動仲裁需要什麼材料
1、申請書。
申請書一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存一份?被申請人爲共同當事人時，申請書一式四份，遞交仲裁委三份，申請人留存一份。申請書用藍黑或者黑色鋼筆或簽字筆書寫，均須本人簽名並落有申請日期。
申請書除應寫明勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所、聯繫電話及用人單位的名稱、住所、法定代表人或負責人的姓名、職務、聯繫電話等當事人的基本情況外，還應當有明確、具體的申請請求及申請所依據的事實和理由。
2、身份證明。
申請人是勞動者的，應攜帶本人身份證明並提交複印件。有委託代理人的，還應提交授權委託書及委託代理人身份證明等;申請人是用人單位的，應攜帶單位營業執照副本，並提交複印件。以及本單位法定代表人身份證明、授權委託書、委託代理人身份證明等。
3、勞動關係證明。
如勞動合同、解除或終止勞動合同證明、工資發放情況證明、社會保險繳費證明、工作證、出入證等材料及相應複印件。
4、被申請人身份證明。
申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被申請人身份的有關材料的，申請人應儘可能提交。如果被申請人是用人單位的，應當提供其工商註冊登記相關情況的證明，包括單位名稱、法定代表人、住所地、身份證複印件、經營地等。
如果被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地地址、現居住地地址、聯繫電話等。
5、送達地址確認書。
申請人在遞交申請書時應填寫《送達地址確認書》，寫明自己接收仲裁文書的詳細地址、郵政編碼和聯繫電話等內容。
申請勞動仲裁的材料看似複雜，其實也就上述的五種而已。
