如何管理不同類型的員工，在企業中，對於員工的管理也是非常重要的一部分，並且一個好的團隊對於企業來說是效率的關鍵；不同員工的特點以及管理方法也要有所不同，那麼下面分享如何管理不同類型的員工。
一、悟空型員工是三類員工中最難管理的員工
可能有的人不同意，說孫悟空不是能力強、意願高，不是最好管的嗎？但事實上，我們知道，世界上什麼最難？溝通最難？溝通裏什麼最難？說服最難。
而孫悟空類員工，說服他們要掌握的方法技巧、靈機應變、智商情商，都很有學問，我們大部分人團隊裏是不是都有哪些挺厲害，那是你要指出他的問題，或者說服他修改方案的時候，發現很難，需要絞盡腦汁，還要很小心翼翼，爲什麼要小心翼翼啊？
因爲孫悟空類的員工，如果沒有管理好，他對公司造成的傷害，或者他的流失對公司造成的傷害，是成倍的，甚至是成幾何的，所以你要爲沒有管理好孫悟空類員工付出更大的代價， 所以說孫悟空最難管。
所以我們會發現，唐僧在管理孫悟空是不是花費最多心神？從哪看出來？2點看出來：第1點，唐僧需要藉助強有力的手段和工具，是什麼啊？緊箍咒。
第2點，唐僧有時候甚至需要搬動更大的權威者，誰啊，觀音和如來嘛，一來，你這潑猴。 所以說孫悟空類員工最難管，卻最需要你花心思管理好。
二、對待悟空型員工的兩個錯誤的極端
悟空型員工管理還有沒有四層啊（八戒和沙僧都有4層，有興趣見前面2篇）？ 沒有了，爲什麼啊？因爲我實在想不出來。因爲我還處在第一層，而且也沒見過幾個做的好的能到三四層，最多第2層。那麼怎麼辦呢，我總不能說，悟空型員工大家就自求多福吧。所以呢我還是把身邊一些能用的搬來了。
面對這類員工，因爲很難管，所以很容易出現2個極端，這兩個極端都是我身邊遇到的真實情況
這兩個極端是什麼呢？
那這兩個極端，分別會造成什麼問題啊？
你不服管，我拿“官級”壓會造成什麼問題？一山不容二虎，如果你只會拿職級去打壓的關係，只能怎麼樣啊 捲鋪蓋走人嘛！ 造成骨幹的流失，想想都痛心
“敬而遠之”井水不犯河水會造成什麼問題啊？信息斷層；不能及時有效的分配重要工作；不能最大化發揮孫悟空員工的價值。 還會造成什麼問題啊？——不信服，甚至不信任你，往往出現一些問題，需要更高級別的人出面調節。
三、那麼對於悟空型員工我們應該怎麼辦？
1. 我成長的步伐需要快過他的成長步伐
當我們成爲管理者的時候，有可能是因爲我的能力比他們強一點，也有可能是因爲我的年限比他們多一點，但我們知道人是會成長的，尤其是悟空型員工能力強，自驅力強，成長速度是很快的，而是如果我們時間都越來越長，年限資歷重要程度性會降低。
所以我們如何能讓悟空型員工首先是要信服，至少認可我們？我們要保持謙遜的態度，要努力持續學習，提升自己的'能力。
當下屬遇到難題向我們求助時， 即使我們能一針見血，至少不能“袖手旁邊”。我們需要出謀劃策，提供有用的信息，能夠多少給到一些他們幫助，這就是對待悟空型員工首先要做的。
2. 建立信任和成爲朋友
信任有2種類型： 信任一個人的能力；信任一個人的人品
如果說前面講的你的成長步伐要快過他的成長步伐，是爲了讓你持續信任你的能力
那麼跟悟空型員工成爲朋友，就是建立對你的人的信任的最好的方式
標新立異的員工
1、標新立異員工的特點
標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。
他們思維靈活，個性鮮明，敢於實踐，但是他們的思考方式不拘泥於任何形式，包括公司的規章制度。
這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼裏的“問題員工”。
2、針對標新立異員工的管理
對於這些“問題員工”，管理者如果採取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是伴隨他們的，是創造力的消失。
他們的創造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。
對於這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。
另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的`創造性。
完美主義的員工
1、完美主義員工的特點
問題員工中有相當一部分是屬於完美主義的，這些員工的特點是很固執，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，並且不太擅長變通，這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。
在工作方面，由於過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。
但是奉行完美主義的員工也有很多的優點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;
做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優點往往能夠給他們帶來很好的工作業績。
2、針對完美主義員工的管理
a、放大完美型員工的優點
完美型的員工講究條理，善於分析、精確，一絲不苟。管理者要重視這類員工的優點，不斷地發揮他們的優點。
完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、製圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b、關注完美主義員工的敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。
c、採取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意採取有條不紊的方法。
d、列出任何計劃的長處及短處
管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。
當員工明白了這個短處之後，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。
e、保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時候要儘可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。
否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。
推諉責任的員工
推諉責任是我們在工作中經常遇到的現象，也是一種相當普遍的現象。
其實不僅有一些問題員工經常推諉責任，一些老闆，甚至一家公司都有可能經常推諉責任。
因此，在員工之中出現推諉責任的現象並不可怕，關鍵是找出出現這種現象的原因。
1、來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉責任的原因在於管理者。
a、過分嚴厲的處罰
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。
因爲員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道這種過分嚴厲的處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。
b、沒有正確地分派職責
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結果。
沒有正確分派職責造成的直接後果就是找不到問題的責任人，員工們互相推諉責任。
c、沒有明確員工的責任
在分配工作的時候，管理者告訴員工怎麼工作，怎麼完成工作，但是沒有明確員工的責任，沒有明確告訴他們如果出了問題，他們要負什麼責任。
2、可供遵循的原則
出現了推諉責任的員工，管理者可能要負很大的責任。
管理者如何把責任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行爲負責呢?管理者有以下法則可以遵循：
法則一：員工的問題
“任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成爲我的.問題。你的問題一旦成爲我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。”
法則二：員工的責任
“這次面談結束後，問題應該由你帶出去 正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然後我們可以共同決定下一步誰應採取什麼行動。”
法則三：員工的行動
“在偶爾需要我採取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨採取任何行動。”
在面對推諉責任的員工的時候，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到自己主動地採取行動，才能解決問題。
3、解決方案
面對推諉責任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。
這個方案主要是有關提高管理者自身技巧的方案：
a、樹立敢於承認錯誤的榜樣
作爲管理者，如果自己在出了問題時不能承認錯誤，那麼下屬員工必定是推諉責任的問題員工。管理者應該樹立榜樣的力量。
b、SMART 目標管理
這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。
S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現實),T-Time(時間限制)。
SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責任。
c、將主動性轉給並一直留給下屬
許多管理者爲了激發員工工作的積極性，經常採用“出了事我兜着”這種話語。但是，這種話語實際上很容易使員工把責任推到管理者身上。
正確的做法是以“你來做你負責”來代替“你來做，出了事我兜着”。
d、培養下屬積極主動的精神
在培養下屬主動性之前，經理必須確保他們有這種積極主動的精神。
推諉責任的員工是被動的，因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓課程來解決。
“愛找茬”的員工
1、產生“愛找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因爲我們都不是完人，周圍就有那麼一種人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
出現“愛找茬”員工的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身有極不安全感。
在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
2、解決方案
a、在工作上事先與其協商
在工作上事先與其協商後，例如“你覺得這事怎麼辦好”?這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成爲這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。
b、言語中儘量用“咱們”
在與“愛找茬”的員工溝通時，儘量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的.結果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰壕裏，這樣他們自然就不會找茬了。
c、以稱讚杜絕挑毛病
有時候去稱讚愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。
例如稱讚“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得：“真不好意思，我給他找茬他還這麼感謝我。”下次，“愛找茬”的員工就會有所收斂。
d、與其他同事結成聯盟
爭取其他同事的支持，然後與其他同事結成聯盟，當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。
鑑於這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。
e、抓住機會反將一軍
當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋爲什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。
如果對方沒有合理的解釋，那麼“找茬”自然就沒有達到目的。
